۲ـ جوانمردی (مردانگی) جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات مکنزی(۱۹۹۳) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتارها شهروندی سازمانی متمایز نشان داد. رفتار جوانمردانه به عنوان اصلاح رفتارهای منفی از جمله ایجاد محیطی دوستانه مشخص می شود.
۳ـ وفاداری سازمانی به عنوان مشخصه ای برای سازمان و رهبرانشان مشخص می شود این رفتارها شامل اهدافی از جمله رفتارهای خوب است که به فعالیت‌هایی اشاره می کند که کارمندان به صورت داوطلبانه، سازمان را به افراد خارجی در شیوه مثبت نشان داده که ممکن است برای شرکت سودمند باشند به عنوان مثال، کارمندان این رفتار را در زمانی نشان می دهند که به دیگران لذت از کار برای شرکت دوره مورد نظر یا رفتار کارمدان و کیفیت تولیداتشان را بگویند وفاداری سازمانی شامل، حمایت از اهداف سازمانی است. بنابرین بعد وفاداری سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل انواع متفاوتی از رفتارهاست که موجب حفظ و پیشرفت سازمان می شوند. این رفتارها برای سازمانها سودمند هستند زیرا ممکن است افراد را در سازمان تشویق کرده یا تولیداتشان را مصرف کرده و از خدماتشان استفاده کنند.
وفاداری سازمانی [۱۹]پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه‌های کاری و یا بخش هاست. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در به دست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد ذی نفعان بیرونی ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن[۲۰] (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمان است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهم (۱۹۸۹)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز (۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن[۲۱] و موتوویدلو (۱۹۹۳)است.
۴ـ اطلاعات سازمانی[۲۲] : اطاعت سزمانی دارای سابقه ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت قانونهای منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغلها و خط مشیهای سازمان انعکاس می‌یابد. احترام به قوانین و دستورالعمل ها، متعهد بودن به اتمام کار در زمان مقرر و توجه کافی به کار بیانگر اطاعت است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی گراهم (۱۹۹۱)، رفتار شهروندی سازمانی در سطح سازمانی، ویلیامز و اندرسون (۱۹۹۱) و مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) بیان شد، همگی نشان دهنده این سازه می باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت است دلیل اینکه این رفتار به عنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه هر کسی انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه موانع اطاعت کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند بنابرین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط نبود نظارت، اطاعت می کنند به عنوان رفتار شهروندان خوب به حساب می آیند.
اطاعت سازمانی به عنوان پیوستگی قسمت و بین‌المللی قوانین و شیوه های سازمانی مشخص می شود. حتی زمانی که مشخص نشود. کارمندان، پذیرش سازمانی را با تامین نیازهای شغلی شان فراتر از حداقل سطح مورد نیاز در توضیح شغلی، اثبات می کند. مشارکت نمونه اغلب به عنوان مثالی از مشارکت سازمانی معین می شود. بنابرین مثالهایی در رفتارهای هنجار وجود دارد. به عنوان مثال، کارمندانی که داوطلبانه در روزهای تعطیلات کار می کنند یا علی‌رغم هوای بد کار می کنند، غیبتشان قابل قبول است. رفتارهای دیگر شامل حفظ شان سازمانی است. در حالی که همنوع گرایی شکل بسیار شخصی رفتار شهروندی سازمانی است که در مورد کمک به دیگران در سازمان بحث می کند. همکاری سازمانی اصطلاح بسیار شخصی رفتار شهروندی است که برای کل سازمان سودمند است.
۵ـ ابتکارات فردی[۲۳] : بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده‌اند، ابتکار فردی است. این نوع رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد[۲۴] نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتووویدلو (۱۹۹۳)، انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتها وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند.
۶ـ رفتار یا فضیلت مدنی[۲۵] : بعد دیگری از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستر با رفتار شهروندی است علاه بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی در برگیرنده ادبیات نظری جایگزینهای رهبری (بازخو شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درون شغل) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته اند، به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمان داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان دهد.
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است به گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط داشته است. علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از : رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیه اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیه غیر اقتضایی) و رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایت) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو.
