سیمپسون و کانینگهام^[۹۱](۲۰۰۵)در مطالعه ای با عنوان کاریابی موفق، بیش از ۰۰۰/۵۰ فرد نابینا و کم بینا که در انگلستان استخدام شده بودند و در کار خود موفق بودند را بررسی کردند تا متوجه شوند چه عواملی در استخدام و نگهداری این گروه مؤثر است. سطح اطمینان، توانایی مهارت­ های ارتباطی، فهم ماهیت کار و تناسب شغلی از جمله عوامل مؤثر می­باشند.

سالیوان^[۹۲](۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان روش­های کاریابی در دانشگاه بریستول انجام داد. ‌به این
منظور دو دوره مهارت استخدام برای افراد نابینا و کم­بینا در سال ۲۰۰۰ شامل یک دوره مهارت استخدام ۲۳ روزه برای ۱۰ کاریاب نابینا از جنوب غربی انگلستان برگزار کرد که در آن مقدمات و تمرین مصاحبه و برنامه ی آموزشی وجود داشت. در پایان دوره۷۰% افراد کار پیدا کردند. دوره ی دوم از آوریل تا سپتامبر ۲۰۰۴ بود که در آن تمام دانشجویان فارغ­التحصیل از سراسر انگلیس شرکت کردند و برنامه ی آموزشی با نیازهای مشترک آن ها وفق داده شده بود. نتایج نشان داد که با افزایش مهارت­ های کاریابی، اطمینان و انگیزه ی کاریابان نیز افزایش می­یابد و منجر به کاریابی موفق می­گردد.

ترای^[۹۳](۲۰۰۵) معتقد است استفاده از روش­های جستجوی غیررسمی با توزیع سرمایه ی اجتماعی امکان­ پذیر است و استفاده از استخدام عمومی (pes) تحت تأثیر شدید مشخصات فارغ­ التحصیلان است. فارغ­ التحصیلان ممکن است درخواست خود را به­ طور مستقیم برای کارفرمایان بفرستند یا در بین خدمات کاریابی جستجو کنند ولی از روش­های کاریابی رسمی بیش از کاریابی غیررسمی مثل خویشاوندان و دوستان استفاده می­ شود. همچنین فارغ­ التحصیلان فقیر، بیشتر جزء کاربران سرویس خدمات عمومی هستند.

براون، والتر و ولوی^[۹۴](۲۰۰۶) به مطالعه ی شخصیت بیش فعال، موقعیت و رفتار کاریابی در یک بررسی می‌دانی با یک نمونه ی ۱۸۰ نفری از دانشجویان دانشگاه پرداختند که در ۳-۴ ماه اول فارغ­التحصیلی و سپس ۲-۳ ماه بعد از آن بود. نتایج نشان داد که شخصیت بیش فعال تأثیر منفی معنادار بر موفقیت کاریابان فارغ­التحصیل دارد.

ساکس (۲۰۰۶) به بررسی پیش ­بینی کننده­ها و معیارهای کاریابی موفق پرداخت. هدف این مطالعه بررسی تأثیر ۵ رفتار کاریابی، شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی بر ۵ معیار موفقیت کاریابی، شامل: مصاحبه های شغلی، تلاش شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل با فرد و تناسب سازمان با فرد بود. همچنین تأثیرمستقیم و نامحسوس خودکارآمدی بر کاریابی را بررسی نمود. در این پژوهش یک نمونه ۲۲۵ نفری که اخیراًً از دانشگاه فارغ­التحصیل شده بودند بررسی شدند و نتایج نشان داد که شدت کاریابی فعال به­ طور مثبت با مصاحبه و تلاش شغلی رابطه دارد و منابع غیررسمی به­ طور منفی با تلاش شغلی و وضعیت استخدام مرتبط است.

نتایج نشان داد که موفقیت کاریابی به­ طور مستقیم تحت تأثیر شدت کاریابی فعال و مصاحبه­ی کاری است همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبه ی کاریابی را پیش ­بینی می­ کند و مصاحبه های کاری، تلاش شغلی را پیش ­بینی می­ کند و تلاش شغلی، وضعیت استخدام را پیش ­بینی می­ کند. به علاوه خودکارآمدی می‌تواند مصاحبه­ ها، تلاش­ها، وضعیت استخدام را به طور معنادار پیش‌بینی نماید. در این بین رابطه ی بین تلاش­ های شغلی و استخدام برای کاریابانی که خودکارآمدی پایینی داشتند قوی­تر بود.

سونگ، ونبرگ، نیو و ایکسایی^[۹۵](۲۰۰۶) در یک مطالعه ی طولی نمونه ی ۳۲۸ نفری از کاریابان در چین برای آزمون فرضیات مرتبط با نظریه ی رفتار برنامه­ ریزی شده و نظریه ی جهت­گیری وضعیت- عمل پرداختند. نتایج نشان داد که نظریه ی رفتار طرح­مند بر قصد کاریابی و شدت کاریابی مؤثر بود. جهت­گیری وضعیت- عمل نیز رابطه ی بین نگرش و قصد و همچنین رابطه ی بین قصد و شدت را تعدیل می­ کند.

سیمپسون و کانینگهام (۲۰۰۶)پژوهشی با عنوان پیش ­بینی کننده­ های چندگانه و معیارهای کاریابی موفق در یک نمونه ی ۲۲۵ نفری از فارغ­ التحصیلان اخیر دانشگاه انجام شد. هدف بررسی اثرات متفاوت و ترکیبی ۵ رفتار کاریابی (شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی) و ۵ معیار کاریابی موفق (شامل: مصاحبه های شغلی، تلاش­ های شغلی، پیشنهادات شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل- فرد و تناسب شخص- سازمان) است. همچنین جهت و اثرات تعدیل خودکارآمدی کاریابی نیز بررسی شده است.

نتایج نشان می­ دهند که شدت کاریابی فعال به­ طور مثبت با مصاحبه­ ها و پیشنهادهای شغلی مرتبط است. منابع غیررسمی به­ طور منفی با عرضه ی شغل و وضعیت استخدام ارتباط دارد. همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبه های شغلی را پیش ­بینی و مصاحبه های شغلی، پیشنهادهای شغلی را پیش ­بینی می­ کند. همچنین پیشنهادهای شغلی پیش ­بینی کننده ی وضعیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی یک پیش ­بینی کننده ی معنادار مصاحبه­ ها، پیشنهادات، وضعیت استخدام، ادراک تناسب فرد و شغل و تعدیل کننده روابط بین پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدام است. همچنین نتایج نشان می­دهد که رابطه ی بین پیشنهادهای شغلی و استخدام برای افرادی که خودکارآمدی پایین­تری داشتند، قوی­تر بوده است.

پوفلی، وانگ لو ، ایکسیو و وانگ^[۹۶](۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان جستجوی کار در دانشگاه، از منظر دیدگاه یادگیری خودتنظیمی و نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی، به بررسی ۴ کاریاب فارغ­التحصیل دکترای بین ­الملل پرداختند که حکایت­هایی ‌در مورد فرایند کاریابی خودشان نوشتند. این پژوهش از مصاحبه برای این مطالعه ی کیفی توصیفی استفاده نمود. حکایت ها نیز به گذشته مربوط بودند و از سؤالات بازپاسخ و بحث در گروه­ ها استفاده ­شد. نتایج از راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی برای توضیح یادگیری فرایند کاریابی حمایت ­کرد. نتایج این پژوهش به نظریه ی مسیر شغلی شناختی اجتماعی کمک کرد و برای گذر موفق از درس به شغل مؤثر بود.

هسائو، شن، وانگ، ویکس^[۹۷](۲۰۰۸) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی روش­های خدمات کاریابی ایالت واشنگتن بر نرخ بیکاری کمک گیرندگان رسمی دوره ی اول ‌به این نتیجه رسیدند که خدمات کاریابی تأثیر معنادار و مثبت بر نرخ بیکاری ندارند ولی تکرار خدمات کاریابی برای همان مراجعان اثر معنا دارند و به علاوه تأثیرات افزایش تجربه معنادار بوده است و همچنین یافته­ ها نشان داد که بهبود آموزش خدمات کاریابی به افراد، ممکن است اثرپایداری بر بالا بردن نرخ استخدام داشته باشد.
اورز، موآیج و وورن^[۹۸](۲۰۰۸) در مقاله­ای با عنوان قابلیت تغییر دستمزد از طرف منبع کار (یک مدل تجربی) بیان شده که هزینه ی خانواده، اطلاعاتی ‌در مورد درآمد و مخارج و کار اجباری پیش ­بینی کننده ی زمان و رفتار کاریابی است و کاریابی تأثیر منفی مستقیم بر زمان کاریابی و اثر مثبت قوی با دستمزد ساعت­های کار دارد.