– تعیین هویت:در این مرحله، فرد نفوذ و تأثیر را می پذیرد تا اینکه به یک رابطه رضایت بخش و مناسبی با سازمان برسد. تعهد در اینجا به معنی تمایل وتداوم ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط برای فرد جذابیت دارد.
– درونی شدن: درونی شدن مرحله پایانی است. در این مرحله، فرد ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می‌داند. به عبارت دیگر در این مرحله ارزش های فرد و سازمان با هم سازگار هستند. مرحله تعیین هویت و درونی شدن، از جمله مبانی تعهد هستند که به عنوان کانون شغلی برای افزایش انگیزه و حس مسئولیت پذیری اعضای سازمان مطرح می‌باشد. عدم موفقیت در این دو مرحله از تعهد، مدیریت را ملزم می‌کند تا بر تعهد نسبی سازگاری، اکتفا نمایند(برهانی،۱۳۸۱: ۳۵).
سالانسیک و ففر[۱۰۲] معتقدند که ابتدا تعهد از طریق مجموعه ای از فرایند ها روشن می شود. این فرایند ها به شرح زیر می‌باشند:
– گزینش[۱۰۳]: حق انتخاب رفتارهای متفاوت
– قابلیت فسخ[۱۰۴]: توانایی در تغییر رفتارها
– شهرت[۱۰۵]: درجه نمود و معروف بودن فرد در نظر دیگران
– صراحت[۱۰۶]: توانایی در صراحت و رک بودن(مورهد و گریفین،۱۳۸۳: ۱۹۶).
دیدگاه های مختلف در مورد ابعاد تعهد سازمانی
دیدگاه استاو و سالانسیک[۱۰۷]
سالانسیک و استاو به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداخته‌اند که عبارتند از: – تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضاء و مشارکت در سازمان تعریف کرده‌اند. از دیدگاه صاحب نظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی، فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق می‌شوند تا با اهداف و ارزش های سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.
حالت روانی
رفتار
شرایط
تصویر۲-۴: رویکرد نگرشی به تعهدسازمانی
– تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسی های روان شناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطه ی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش می‌گیرد که مورد قبول سازمان است و در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمی گیرد(احمدی،۱۳۸۷: ۲۷).
شرایط(مانند انتخاب و تکرارپذیری)
رفتار
رفتار
حالت روانی
تصویر۲-۵: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی
دیدگاه کانتر
کانتر معتقد بود که انواع مختلف تعهد برخواسته از الزامات وضع شده سازمان بر اعضاء می‌باشد. او سه نوع تعهد را تعریف کرده‌است:
– تعهد همبستگی جمعی[۱۰۸]: کانتر در معرفی این بعد از تعهد، آن را وابستگی و تعلق به روابط اجتماعی در سازمان تعریف کرده‌است. دستیابی به این نوع تعهد می‌تواند از طریق فنونی همچون انصراف عمدی از پیوند های اجتماعی قبلی یا شرکت در سمینار هایی که همبستگی گروهی را ارتقاء می بخشد، میسر می‌گردد. سازمان ها تلاش زیادی برای بهبود دلبستگی روانشناختی اعضاء به سازمان صرف می‌کنند و با توجیه کارکنان در روز اول استخدام، تذکرات عمومی و کلی به اعضاء جدید و استفاده از لباس های فرم و نشان های خاص همبستگی اجتماعی آنان را افزایش می‌دهند.
– تعهد مستمر[۱۰۹]: این مفهوم از تعهد، به احساس تعهد عضو سازمانی به ادامه خدمت در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر حاصل نیازی است که اعضای سازمان دارند تا تعهدات و سرمایه گذاری های خودشان را در اختیار سازمان قرار بدهند و بر این باور هستند که ترک سازمان برای آن ها ناگوار و پر هزینه خواهد بود.
– تعهد گواه یا کنترل[۱۱۰]: تعهد گواه همان وابستگی اعضاء به هنجارهای سازمانی است. که رفتار را در جهت های مطلوب شکل می‌دهد. کارکنان با تعهد گواه یا کنترل زیاد معتقد هستند که هنجارها و ارزش‌های سازمان، راهنمای مهمی برای رفتارهای مناسب است و رفتار و اقدامات روزانه آنان متأثر از چنین هنجارهایی است(احمدی،۱۳۸۷: ۲۵).
دیدگاه اتزیونی[۱۱۱]
اتزیونی بر این نکته پافشاری داشته است که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه زیر است:
– تعهد اخلاقی[۱۱۲]: تعهد اخلاقی یا وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش‌ها و هنجارها، و مبتنی بر تعین هویت با اختیار سازمانی می‌باشد. از این رو کارکنان به فعالیت هایی متعهد می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند که سازمان، اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند.
– تعهد حسابگرانه[۱۱۳]: این بعد از تعهد بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه ای تبادلی است که بین اعضاء و سازمان برقرار می‌گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می‌کنند و پاداش هایی که دریافت می‌کنند به سازمان متعهد می‌شوند.
– تعهد به دیگری[۱۱۴]: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی به سازمان معرفی می‌کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، پیدا می‌کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می‌کند(احمدی،۱۳۸۷: ۲۶).
دیدگاه ایورسون و روی[۱۱۵]
بر اساس دیدگاه ایورسون و روی(۱۹۹۴) تعهد سازمانی شامل چهار بعد است.
– تعهد رفتاری: تعهد رفتاری عبارت است از قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.
– تعهد نگرشی: منظور از تعهد نگرشی داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمانی سازگاری با آن ها است.
– تعهد عاطفی: همان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن در سازمان است.
– تعهد مستمر: عبارت است از تعهد مبتنی بر درک هزینه های مربوط به ترک سازمان(احمدی،۱۳۸۷: ۲۶).
دیدگاه بکر
یکی از نظریه های مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، «نظریه سرمایه گذاری[۱۱۶]»یا «اندوخته های[۱۱۷]» بکر است. بکر(۱۹۶۰) تعهد را تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می‌کند. این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از بین نمی رود، اصطلاح «سرمایه گذاری» برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است سوخت یا بی ارزش شود. چنین سرمایه گذاری هایی ممکن است شامل حق بازنشتگی،کسب مهارت های مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست، استفاده از مزایای سازمانی مثل وام های با نرخ بهره کم و نظایر این باشد. هزینه های تصور شده به علت ترک سازمان از طریق درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاری های فوق افزایش می‌یابد(احمدی،۱۳۸۷: ۲۸).
دیدگاه آرجریس[۱۱۸]
از نظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد او بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده ی جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع تعهد را داشته باشند.
