انتشار کتاب کسب و کار هوشمند: پاردایم دانش پایه و خدمت پایه برای صنعت توسط جیمز برایان کووین

انتشار دومین مقاله از مجموعه مقالات نیروی فکر در مجله­ی فورچون توسط توماس استوارت انتشار کتاب رهبری و دانش جدید: اکتشاف نظمی در بی نظمی جهان توسط مارگارت ویتلی

انتشار مقاله­ کارت امتیازی متوازن توسط روبرت کاپلان دیوید، نورتون

انتشار کتاب کسب و کار هوشمند: پاردایم دانش پایه و خدمت پایه برای صنعت توسط جیمز برایان کووین

ابداع مفهوم سرمایه مشتری توسط هوبورت سینت اونگ

برگزاری اولین گردهم آیی گروه میل ولی

انتشار مقاله­ سرمایه فکری در مجله فورچون توسط توماس استوارت

برگزاری گردهم آیی مدیران سرمایه فکری به میزبانی لیف ادوینسون، گوردون پتراش و پاتریک سولیوان.

معرفی ابزار تانگو توسط شرکت کلمی

انتشار کتاب عصر شبکه: اصول سازمانی برای قرن بیست و یک توسط جیسکا لیمپاک و جفری استمپس

برگزاری دومین گردهم آیی گروه میلی ولی

انتشار اولین گزارش عمومی سرمایه فکری توسط شرکت اسکاندیا

برگزاری سمپوزیم پیرامون سنجش دارایی های نامشهود/ فکری توسط کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده.

شروع پروژه تحقیقاتی پیرامون اقلام نامشهود در دانشگاه نیویورک توسط باروخ لو

انتشار کتاب امتیاز استفاده از انحصار فناوری راسل پار و پاتریک سولیوان

آغاز به کار لابراتوار سرمایه فکری در شرکت اسکاندیا به مدیریت لیف ادوینسون

انتشار اولین گزارش سرمایه فکری ملی توسط کارولین استنفلد

برگزاری سمپوزیم پیرامون سنجش دارایی های نامشهود/ فکری توسط کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده.

شروع پروژه تحقیقاتی پیرامون اقلام نامشهود در دانشگاه نیویورک توسط باروخ لو

انتشار کتاب امتیاز استفاده از انحصار فناوری راسل پار و پاتریک سولیوان

آغاز به کار لابراتوار سرمایه فکری در شرکت اسکاندیا به مدیریت لیف ادوینسون

انتشار اولین گزارش سرمایه فکری ملی توسط کارولین استنفلد

انتشار کتاب ثروت جدید سازمانی مدیریت و سنجش دارایی های دانش پایه توسط کارل بک سویبی

انتشار کتاب سرمایه فکری: آزاد سازی ارزش شرکت از طریق شناسایی نیروی فکری پنهان توسط لیف ادوینسون و میشل مالون

انتشار کتاب سرمایه فکری: ثروت جدید سازمانی توسط توماس استوارت

برگزاری کنفرانس پیرامون سنجش سرمایه فکری توسط مؤسسه‌ هوور

پخش گزارش خبری پیرامون سرمایه فکری با عنوان ثروت جدید سازمانی توسط بی- بی سی دفاع از اولین پایان نامه دکتری جهان پیرامون سرمایه فکری توسط نیک بونتیس.

برگزاری گردهم آیی پیرامون مالکیت فکری در کالیفرنیا به میزبانی پاتریک سولیوان، لیف ادویسون و گوردون پتراش

انتشار کتاب سود آفرینی از سرمایه فکری: اکتساب ارزش از نوآوری توسط پاتریک سولیوان برگزاری اولین کنفرانس گسترده­ دانشگاهی پیرامون سرمایه فکری در دانشگاه مک مستر کانادا توسط نیک بونتیس

برگزاری اولین کنفرانس پیرامون حسابداری سرمایه فکری توسط باروخ لو

آغاز تحقیقات پیرامون دارایی های نامشهود در مؤسسه‌ بروکینگ با پشتیبانی کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده

اهدای جایزه بنیاد برین تراست به پاس تحقیقات لیف ادوینسون

۱۹۹۸ میلادی

انتشار کتاب سود آفرینی از سرمایه فکری: اکتساب ارزش از نوآوری توسط پاتریک سولیوان برگزاری اولین کنفرانس گسترده­ دانشگاهی پیرامون سرمایه فکری در دانشگاه مک مستر کانادا توسط نیک بونتیس

برگزاری اولین کنفرانس پیرامون حسابداری سرمایه فکری توسط باروخ لو

آغاز تحقیقات پیرامون دارایی های نامشهود در مؤسسه‌ بروکینگ با پشتیبانی کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده

اهدای جایزه بنیاد برین تراست به پاس تحقیقات لیف ادوینسون

۱۹۹۹ میلادی

آغاز پروژه پیرامون سنجش سرمایه فکری توسط اتحادیه­ی اروپا

انتشار مجموعه­ محاسبات متوازن دانش توسط وزارت اقتصاد هلند

جدول ‏۲‑۱- تاثیرگذارترین تلاش­ها در جهت سرمایه فکری

با انتشار مقاله توماس استوارت با عنوان سرمایه فکری در مجله­ فورچون، توجه ‌سازمان‌ها به مفهوم سرمایه فکری و استقرار نظام مدیریت این سرمایه به طور گسترده تر جلب شد (خاکاوند و همکاران، ۱۳۸۸).

یکی از تعریف­های مجملی که پیرامون سرمایه فکری وجود دارد، تعریفی است که توماس استوارت بر این مفهوم طرح ‌کرده‌است. سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است(استورات، ۱۹۹۷ ). در تفسیر این تعریف، استوارت بر این باور است که در این بسته­ دانشی مؤلفه‌ ­های چون: فرآیندهای سازمانی، فناوری­ها، امتیازات انحصاری، مهارت کارکنان و اطلاعات مشتریان و تامین کنندگان و ذینفعان سازمانی قرار دارند. تعاریف دیگر مؤلفه‌ ­های چون: توانایی، تخصیص و سایر صورت های دانشی را که برای سازمان مفید هستند، به تعریف سرمایه­ فکری افزوده­اند.

محوریت دیدگاه لیف ادوینسون و میشل مالون، بر اهمیت سرمایه فکری در سازمان، ویژگی­های کلیدی، سنجه ­ها و رویکردهای مدیریتی این سرمایه استوار است. بر پایه این نظر، استقرار نظام مدیریت سرمایه فکری در سازمان مهمترین قدم در توسعه­ سامانه اکتساب ارزش و پشتیبانی از ارزش، از خلال این سرمایه است. زیر مؤلفه‌ های سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون عبارتند از:

• • سرمایه انسانی

• • سرمایه­ مشتری

• • سرمایه­ ساختاری

• • سرمایه سازمانی

• • سرمایه­ فرآیندی ^[۵۷]

• سرمایه نوپدیدی

بر پایه نظر لیف ادوینسون و میشل مالون، سرمایه فکری متشکل از سه مؤلفه‌ اصلی: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری، است سرمایه انسانی عبارت است از: دانش، مهارت ­ها و توانایی‌های کارکنان، سرمایه انسانی، قابلیت های ترکیبی کارکنان یک سازمان را تشکیل می­دهد، که در حل مسائل کسب و کار به کمک سازمان می­آیند سرمایه انسانی، سرمایه ای درونی در میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک آن‏ها نیست. ‌بنابرین‏ این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد، این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد. از این رو سرمایه انسانی بستگی مستقیمی به نحوه­ به کارگیری این سرمایه­ها توسط سازمان و توسعه خلاقیت و نوآوری برای بهبود این سرمایه­ها دارد(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷). .

سرمایه­ ساختاری: به تمام مواردی که از کارکنان سازمان ( سرمایه انسانی) پشتیبانی می­ کند، اطلاق می­گردد. سرمایه ساختاری، زیر ساخت­های پشتیبانی کننده ­ای است که سرمایه ­های انسانی را به مرز عملیاتی شدن هدایت می­ کند. این سرمایه­ها، در مالکیت سازمان بوده و با آمدن و رفتن افراد به سازمان در آن‏ها تغییر ایجاد نمی­ شود. سرمایه ­های ساختاری شامل موارد سنتی، چون سخت­افزار، نرم­افزار، فرآیندها، سامانه اطلاعاتی، پایگاه ­های داده اختصاصی، امتیازات انحصاری و نام تجاری سازمان است(خاکاوند و همکاران ۱۳۸۸).

رضایت کشورها به التزام در قبال معاهده‌ای که به وسیله‌مبادله اسناد به وجود می‌آید به صورت زیر اعلام می‌گردد

الف‌) اسناد معاهده مقرر کرده باشد که مبادله آن ها چنین‌اثری خواهد داشت یا

ب‌) به نحو دیگر ثابت شود که آن کشورها در این خصوص‌که مبادله اسناد معاهده می‌باید چنین اثری داشته باشد ، توافق کرده باشند.

ماده ۱۴ رضایت به التزام در قبال یک معاهده از طریق‌ تنفیذ ، قبولی یا تصویب‌

۱ ـ رضایت یک کشور به التزام در قبال یک معاهده ازطریق تنفیذ ، به صورت زیر اعلام می‌گردد

الف ـ معاهده اعلام چنین رضایتی از طریق تنفیذ را پیش‌بینی نموده باشد.

ب ـ به نحو دیگری ثابت شود که کشورهای مذاکره کننده‌در خصوص لزوم تنفیذ توافق کرده‌اند.

ج ـ نماینده کشور مربوطه معاهده را به شرط تنفیذ امضاکرده باشد یا

د ـ قصد کشور مربوطه دایر بر امضای معاهده به شرط‌تنفیذ از اختیارات تام نماینده آن کشور معلوم شود یا درحین مذاکرات بیان شده باشد.

۲ ـ اعلام رضایت یک کشور به التزام در قبال یک معاهده ازطریق قبولی یا تصویب تحت عنوان شرایط ناظر بر موردتنفیذ ، صورت می‌گیرد.

ماده ۱۵ رضایت به التزام در قبال یک معاهده از طریق‌ الحاق

رضایت یک کشور به التزام در قبال یک معاهده از طریق‌الحاق به صور زیر اعلام می‌گردد

الف ـ معاهده اعلام رضایت آن کشور به وسیله‌الحاق به‌معاهده را پیش‌بینی نموده باشد.

ب ـ به نحو دیگری ثابت شود که کشورهای مذاکره کننده‌در خصوص اعلام رضایت آن کشور از طریق الحاق به‌معاهده توافق کرده‌اند یا

ج ـ همه طرفهای معاهده بعدا توافق کرده باشند که رضایتان کشور ممکن است با الحاق به معاهده اعلام گردد.

ماده ۱۶ مبادله یا تودیع اسناد تصویب‌ ، قبولی‌ ، تأیید یا الحاق

به جز در مواردی که معاهده روش دیگری را مقرر کرده‌باشد ، اسناد تصویب‌ ، قبولی‌ ، تأیید یا الحاق در صورتی به‌منزله اعلام رضایت کشور به التزام در قبال یک معاهده‌محسوب می‌شود که‌

الف ـ اسناد میان کشورهای متعاهد مبادله شود

ب ـ اسناد نزد امین تودیع گردد ، یا

ج ـ در صورتی که در این مورد توافق شده باشد ، اسناد به‌کشورهای متعاهد یا امین ابلاغ گردد.

ماده ۱۷ رضایت به التزام در قبال قسمتی از یک معاهده‌ یا انتخاب مقررات مختلف آن‌

۱ ـ با حفظ مفاد ماده های ۱۹ تا ۲۳ ، رضایت یک کشور به‌التزام در قبال قسمتی از یک معاهده فقط در صورتی موثراست که معاهده چنین اجازه‌ای را بدهد ، یا ‌سایر کشورهای متعاهد در این مورد موافقت نمایند.

۲ ـ رضایت یک کشور به التزام در قبال معاهده‌ای که حق‌انتخاب بین ‌مقررات مختلف آن را مجاز می‌داند فقط درصورتی مؤثر است که تصریح شود رضایت مذبور درخصوص کدامیک از مقررات معاهده ابراز شده است‌.

ماده ۱۸ الزام به خودداری از لطمه زدن به هدف و منظور یک معاهده قبل از لازم الاجرا شدن آن‌

یک کشور ملزم است از اقداماتی که به هدف و منظور یک‌معاهده لطمه وارد می‌کند خودداری ورزد ، هرگاه‌

الف ـ معاهده را به شرط تنفیذ ، قبولی‌ ، یا تصویب امضانموده و یا اسناد تشکیل دهنده معاهده را مبادله کرده‌باشد ، تا زمانی که قصدش را دایر بر عدم الحاق به معاهده‌تصریح نماید ، یا

ب ـ رضایت خود به التزام در قبال معاهده را تصریحاموکول به لازم الاجرا شدن معاهده کرده باشد ، مشروط براین که لازم الاجرا شدن آن به طور نامعقول به تأخیر نیفتد.

فصل دوم- ‌ تحدید تعهد

ماده ۱۹ تنظیم تحدید تعهد

یک کشور هنگام امضا ، تصویب‌ ، قبولی‌ ، تأیید یا الحاق به‌یک معاهده می‌تواند تعهد خود نسبت به آن معاهده ‌را محدود کند مگر در صورتی که‌

الف ـ معاهده تحدید تعهد را ممنوع کرده باشد.

ب ـ معاهده مقرر کرده باشد که تحدید تعهد فقط در مواردخاص که شامل تعهد مورد بحث نیست‌ ، مجاز است‌ ، یا

ج ـ در غیر موارد مشمول بندهای ( الف‌ ) و ( ب‌ ) وقتی که‌تحدید تعهد با هدف و منظور معاهده‌ ، مغایرت داشته باشد.

ماده ۲۰ قبول یا مخالفت با تحدید تعهد

۱ ـ تحدید تعهدی که صریحا در یک معاهده مجاز شمرده‌شده باشد ، موافقت بعدی سایر کشورهای متعاهد را لازم‌ندارد مگر آنکه لزوم آن در معاهده قید شده باشد.

۲ ـ در موردی که از تعداد محدود کشورهای مذاکره کننده‌و نیز هدف و منظور معاهده معلوم شود که جاری بودن‌معاهده در کلیت آن نسبت به تمام کشورهای طرف معاهده‌شرط ضروری هر یک از آن ها به التزام در قبال معاهده‌است‌. تحدید تعهد باید مورد قبول همه طرفهای معاهده‌قرار گیرد.

۳ ـ در موردی که معاهده سند تأسيس یک سازمان‌بین ‌المللی باشد ، تحدید تعهد منوط به قبول ارکان‌ذیصلاحیت آن سازمان است‌ ، مگر این که معاهده ترتیب‌دیگری را مقرر کرده باشد.

۴ ـ در مواردی که مشمول بندهای مذکور در فوق نبوده و در معاهده به نحو دیگری مقرر نشده باشد

الف ـ قبول تحدید تعهد یک کشور به وسیله کشور دیگرمتعاهد نسبت به آن ها در مقابل یکدیگر طرف معاهده‌محسوب شوند.

ب ـ مخالفت یک کشور متعاهد با تحدید تعهد یک کشورمانع از لازم الاجرا شدن معاهد بین کشور مخالف کننده وکشوری که تعهد خود را محدود نموده است‌ ، نمی‌‌شود مگر آنکه کشور مخالفت کننده قطعا منظور مخالف آن راابراز نموده باشد.

ج ـ اقدامی که رضایت یک دولت را دایر بر التزام در قبال‌یک معاهده منعکس نموده و مضافا متضمن تحدید تعهدباشد ، به محض آن که حداقل یک کشور دیگر متعاهدتحدید تعهد را بپذیرد ، اثر قانونی خواهد داشت‌.

۵ ـ به منظور اجرای بندهای ۲ و۴ چنانچه معاهده به نحودیگری مقرر نکرده باشد ، تحدید تعهد یک کشور وقتی ازجانب کشور دیگر قبول شده تلقی می‌شود که کشور اخیرتا پایان دوازده ماه پس از تاریخ آگهی از تحدید تعهد یا تازمان اعلام رضایت خودبه‌التزام درقبال معاهده‌ ، هرکدام که‌موخر باشد ، مخالفتی‌نسبت‌به‌تحدیدتعهدابرازنکرده‌باشد.

ماده ۲۱آثار حقوقی تحدید تعهد و مخالفت با آن‌

۱ ـ تحدید تعهد که نسبت به طرف دیگر معاهده طبق مواد۱۹ ، ۲۰ ، ۲۳ صورت گرفته باشد

الف ـ برای کشوری که تحدید تعهد اقدام نموده آن قسمت‌و به همان میزان از مقررات معاهده را که موضوع تحدیدتعهد قرار گرفته است در رابطه وی با طرف دیگر ، تعدیل‌می‌کند و

ب ـ برای طرف دیگر معاهده‌ ، همان قسمت از مقررات‌معاهده را تا همان میزان در قبال کشوری که از تحدید تعهداستفاده می‌کند ، تعدیل می‌کند.

۲ ـ تحدید تعهد به خودی خود مقررات معاهده را برای‌سایر طرفهای معاهده تعدیل نمی‌نماید.

۳ ـ اگر کشوری که با تحدید تعهد مخالفت کرده با لازم‌الاجرا شدن معاهده بین خود و کشوری که به تحدید تعهداقدام نموده مخالفت نکند ، آن قسمت و به همان میزان ازمقررات معاهده که موضوع تعهد واقع شده است‌ ، بین آنهااعمال نخواهد شد.

ماده ۲۲ انصراف از تحدید تعهد و از مخالفت با آن‌

۱ ـ به جز در مواردی که معاهده نحوه دیگری را مقررنماید ، تحدید تعهد را می‌توان در هر زمان مسترد داشت ورضایت کشوری که تحدید تعهد را پذیرفته است برای آن‌انصراف ضرورت ندارد.

در نظام آموزشی برخی کشور ها همانند آلمان ،استادان آزادند تا نهایت تلاش خود را در ‌هم‌فکر ساختن دانشجویان با خود و تحمیل عقاید شخصی خود بر دانشجویان بنمایند.اما در تظام دانشگاهی برخی از کشور ها همانند آمریکا ،استادان موظف به بیان عقاید مختلف و نظرهای متفاوت با نظر خود نیز هستند.

“نظام آموزشگاهی برخی از کشور ها مانند آلمان ،آزادی استادان را محدود به چهار دیواری دانشگاه می کند و آنهارا مجاز به ورورد در مباحث سیاسی نمیداند.اما در نظام آموزشی کشورهای دیگر مانند آمریکا ،فعایت های سیاسی استادان جزء لاینفک از فعالیت های علمی و دانشگاهی به شمار می رود .^[۶۴]

اعلامیه ۱۹۴۰ «اصول آزادی اکادمیک و تصدی »‌در مورد آزادی اکادمیک اساتید و محققان است هر چند این اعلامیه الزام آور نیست .اما در تمام دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی بزرگ در آمریکا ، آن را پذیرفته اند یا به اشکال گوناگون و به عنوان سیاست های زیر بنایی دانشکده در هر دانشگاهی و یا در متن قراردادهای استخدامی بین دانشگاه ها و هر یک از اعضا ی هیئت علمی دانکده منعکس گردیده است اعلامیه دارلاسلام نیز بر آزادی اساتید تأکید دارد .در مجموع میتوان آزادی استادان در تأسيس ،در تدریس و تحقیق و فعالیت های علمی آکادمیک را نقطه مشترک همه اسناد موجود در این زمینه دانست که مورد اتفاق نظر است . اعلامیه اصول صادر شده در سال ۱۹۵۱ توسط انجمن های آمریکایی استادان دانشگاه ((AAUPنقش مهمی در شکل گیری استانداد های لازم برای ازادی آکادمیک داشت و منجر به تشکیل سازمان حرفه ای در خصوص آزادی اکادمیک شد که اختصاص به آموزش عالی دارد .AAUP در سال ۱۹۱۵ اعلام وجود کرد و در اعلامیه تأسيس اظهار داشت که “دانشکده ها به صورت مستقل در آموزش عالی ، یک موقعیت اساسی به منظور ارتقاء شان و منزلت حرفه ای استاد ، با در نظر گرفتن شرایطی ،اساتیدی جذب می‌کنند که از بالاترین توانایی سخنرانی ،یادگیری و از شخصیتب قوی و مستقل برخوردار باشند . چنین قدرتی نه بر اساس قانون اساسی بلکه در نتیجه سیاست ساخته شده توسط نهاد های دولتی و یا نهاد های مردمی است .دپارتمان حمایت حرفه ای باید یک تعادل در حفاظت از آزادی آکادمیک بین مؤسسات و افراد که شامل هر دو تفسیر هستند ،ایجاد کند.^[۶۵]

مفهوم آزادی اکادمیک به عنوان یکی از حقوق اعضای هیئت علمی بخش اساسی بسیاری از نظام های حقوقی است . در ایالات متحده ،که در آن آزادی اکادمیک ،از تضمین آزادی بیان تحت متمم اول قانون اساسی مشتق شده است ،به طور معمول حق جداگانه ای برای آموزش آزاد و پژوهش اعطا می‌کند.

به عنوان نمونه در ادامه به بررسی آزادی اکادمیک اساتید در چند کشور میپردازیم .

فرانسه

“از یک استاد در دانشگاه دولتی فرانسه ،یا محقق در یک آزمایشکاه تحقیقاتی دولتی ،انتظار می رود .به عنوان یک شهروند ،رفتاری بی طرفانه و عاری از هر تمایل خاص سیاسی یا مذهبی در طول این دوره از خود نشان بدهد با این حال در قوانین جمهوری و شورای قانون اساسی ،ازادی آکادمیک استادان دانشگاه ،یک اصل اساسی به رسمیت شناخته شده است . علاوه بر این ،قانون اساسی اعلام می‌کند که استادان و پژوهشگران از اموزش در رده های بالاتر ،به طور کامل مستقل هستند و بهره مندی از آزادی کامل در دوره تحقیقات و فعالیت های آموزشی خود و احترام به آن ها ،با توجه به سنتهای دانشگاهی و قوانین موجود کاملا به رسمیت شناخته شده است انتصاب و ترفیع اساتید از حد زیادی از طریق روند بررسی همکاران و نه از طریق روش های عادی اداری صورت می‌گیرد.”^[۶۶]

آلمان

قانون اساسی آلمان^[۶۷] به طور خاص از اعطای آزادی آکادمیک صحبت می‌کند:”هنر،علوم ،تحقیقات و آموزش رایگان هستند و آزادی آموزش مستثنی از وفاداری به قانون اساسی نیست”(ماده۵،بند۳)

در آموزش سنتی قرن نوزدهم ،دادگاه ها ،حق آموزش ،مطالعه و انجام تحقیقات آزادانه را به رسمیت می شناختند ،اگر چه مفهوم آزادی آکادمیک گاهی اوقات به عنوان حق آموزش و مطالعه تعبیر می شود.آزادی آکادمیک ‌در مورد استادان به صورت حق استادان به منظور تعیین محتوای سخنرانی خود و انتشار نتایج تحقیقات بدون نیاز به تأیید قبل از انتشار تعریف می شود .هرچند که استادان حق بر تدریس^[۶۸] Iرا در یک رشته خاص تحصیلی دریافت می‌کنند .آزادی آکادمیک حداقل این زمینه را به طور کامل پوشش می‌دهد .

LERN FREIHEIT به معنی حق دانشجو برای تعیین دوره تخصصی مطالعه است .قانون اساسی آلمان در نهایت ،اجازه خودگردانی و کنترل امور داخلی دانشگاه را توسط مسئولین دانشگاه به رسمیت می شناسد.

فیلیپین

“در قانون اساسی سال ۱۹۷۸ کشور فیلیپین امده است :«همه مؤسسات آموزش عالی باید از آزادی آکادمیک برخوردار باشند » قانون و دادگاه های قانونی فیلیپین ،از جمله دادگاه عالی فیلیپین تمایل به استقلال نهادی مؤسسات آموزشی از نهاد های بالاتر را دارند به طوری که این امر در تصمیم گیری های دانشگاهی با توجه به موارد مطرح مربوط به سوء استفاده از آزادی آکادمیک توسط استادان در دادگاه ها با توجه به شایستگی یا عدم شایستگی افراد کاملا مشهور است “^[۶۹]

ایالات متحده

“در ایالات متحده ،آزادی آکادمیک عموما تحت مفهوم آزادی بیان شده است ‌بر اساس اعلامیه ۱۹۴۰ اصول آزادی آکادمیک و تصدی که به طور مشترک توسط انجمن های آمریکایی استادان دانشگاه (AAUP)و انجمن آمریکایی کالج ها و دانشگاه های آمریکا (AAC) تهیه شده است .اساتید در کلاس درس در تعیین موضوع و عنوان بحث آزاد هستند و همچنین مطابق این اعلامیه ایجاد نهاد هایی برای اعمال محدودیت هایی بر ازادی آکادمیک به دلیل اهداف مذهبی و دیگر اهداف خالی از اشکال است. کالج ها و دانشگاه های شش گوشه آمریکا از جمله مؤسسات خصوصی و مذ هبی با پیاده سازی این استاندارد کار می‌کنند علاوه بر این AAPU نیز با این مؤسسات کار می‌کند .AAUP ضمن تأیید نهاد های منطقه ای با آن ها بر سر استاندارد های حفاظت از آزادی آکادمیک و تصدی به توافق رسیدند AAUP لیست کالج های و دانشگاه هایی که این اصول را نقض می‌کنند منتشر می‌کند برخی از قوانین ایالات متحده آزادی آکادمیک استادان را محدود می‌کند .”^[۷۰]

در ادامه به بررسی حق تصدی به عنوان محور اصلی آزادی اکادمیک استادان پرداخته می شود .تصدی اکادمیک ،آزادی اکادمیک را با این تضمین که مدرسان می‌توانند تنها با دلایل کافی نظیر عدم صلاحیت حرفه ای فاحش یا رفتاری که موجب محکومیت جامعه اکادمیک گردد اخراج گردند ،مورد حمایت قرار می‌دهد .‌بنابرین‏ تصدی ،ابراز حمایت از آزادی آکادمیک استاد است. تصدی معمولا به استاد یا پژوهشگری اعطا می شود که دوره های تعریف شده کارآموزی و استخدام آموزشی را طبق نظر مؤسسه‌ مربوطه با موفقیت پشت سر گزاشته باشد به عبارت دیگر تصدی به عنوان قرار دادی مادام العمر بین استاد و دانشگاه است که می‌تواند گام اول در جهت حمایت از آزادی اکادمیک باشد.

الف: مؤسسات آموزشی

همان‌ طور که در جدول۴-۲۳ نشان داده شده است ضرایب همبستگی بین تیپ های شخصیت اینوگرام و راهبرد بهره گیری از اساتید در زمینه کاریابی معنادار نیست. برای بررسی این فرضیه از تحلیل رگرسیون استفاده شد که نتایج آن در جدول۴-۲۴ آمده است:

جدول(۴- ۲۴): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش‌بینی راهبرد بهره گیری از اساتید بر اساس شخصیت

مدل۱
متغیرهای پیش بین
ضریب همبستگی
مجذور ضریب همبستگی
F
سطح معناداری

۱

کلیت گرا

یاری دهنده
فردگرا
وفادار
مسالمت جو
محقق
اصلاح گرا
عمل گرا
چالش طلب

۱۱/۰

۰۱/۰

۴۰/۰

۹۴/۰

ضریب رگرسیون متغیرها در جدول۴-۲۴ آمده است. نتایج گزارش شده در جدول ۴-۲۵ نشان می‌دهد که تیپ های شخصیت اینوگرام نمی توانند راهبرد بهره گیری از اساتید را پیش‌بینی کنند.

جدول(۴- ۲۵): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش‌بینی راهبرد بهره گیری از اساتید

مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد
t
سطح معناداری
B
انحراف معیار
Beta

ثابت

۶۲/۲-

۷۲/۸

۳۰/۰-

۷۶/۰

اصلاح گرا

۱۲/۰

۲۴/۰

۱۷/۰

۵۰/۰

۶۲/۰

یاری دهنده

۱۳/۰

۲۵/۰

۲۱/۰

۵۴/۰

۵۹/۰

عمل گرا

۱۰/۰

۲۵/۰

۱۵/۰

۴۱/۰

۶۸/۰

1. 1. -Sukiennik , Bendat & Raufman ↑

1. 1. – Unemployment ↑

1. 1. -Job search skills ↑

1. 1. -Job search methods ↑

1. 1. -Job search behavior ↑

1. 1. -Job search beliefs ↑

1. 1. -Agzen & Fishbin ↑

1. 1. -Arulmani ↑

1. 1. – Kanfer , Wenberg & Kantrowitz ↑

1. 1. -Barber ,Daly, Giannantonio &Philips ↑

1. 1. -Sakes ↑

1. 1. -Reid ↑

1. 1. -Personality ↑

1. 1. -Atkinson,Atkinson , Smith, Bem & Hoeksema ↑

1. 1. -Parsons ↑

1. 1. -Holland ↑

1. 1. -Lowry ↑

1. 1. -Mayers & Briggs ↑

1. 1. -Tracey & Rounds ↑

1. 1. -Enneagram ↑

1. 1. -Thinking ↑

1. 1. -Feelling ↑

1. 1. – Instinctive ↑

1. 1. -The Reformer ↑

1. 1. -The Helper ↑

1. 1. -The Achiever ↑

1. 1. -Individualist ↑

1. 1. -Investigator ↑

1. 1. -Loyalist ↑

1. 1. -Generalist ↑

1. 1. -Leader ↑

1. 1. -Peace Maker ↑

1. 1. – Ennea ↑

1. 1. -gram ↑

1. 1. Soelberg ↑

1. 1. -Blau ↑

1. 1. – Ashforth ↑

1. 1. – Learning model ↑

1. 1. – Emotional response model ↑

1. 1. – Model of Spatial job search ↑

1. 1. – With drawl ↑

1. 1. – Helplessness ↑

1. 1. – Simpson ↑

1. 1. -Butter &Goter ↑

1. 1. -Flow model ↑

1. 1. -Multi-regulatory ↑

1. 1. -Person-job fit ↑

1. 1. -Person-organization fit ↑

1. 1. -Galenianos & kircher ↑

1. 1. -Directed search model ↑

1. 1. – Chaudhuri, & Bandopadhyay ↑

1. 1. -Muli-sector model ↑

1. 1. -Fixed capital ↑

1. 1. -Mobile capital ↑

1. 1. -Self-steem ↑

1. 1. -Self-efficacy ↑

1. 1. -perceived control ↑

1. 1. -Extrovertion ↑

1. 1. -Conscientiousness ↑

1. 1. -Openness to eruperience ↑

1. 1. -Agreeableness ↑

1. 1. -Neuroticism ↑

1. 1. -Schwab&Rynes & Aldog ↑

1. 1. -Haffman & Torres ↑

1. 1. -Baroon & Wagele ↑

1. 1. -IvanovichGurdjeiff ↑

1. 1. -Bennet ↑

1. 1. -Sikora ↑

1. 1. -Beessing & Nogosek ↑

1. 1. -Wiltse & Palmer ↑

1. 1. -Almas ↑

1. 1. -Richmer ↑

1. 1. -Riso & Hudson ↑

1. 1. -fauvre & Chernick ↑

1. 1. -Daniels ↑

1. 1. -Jaxon-Bear ↑

1. 1. -Plumly & Oliver ↑

1. 1. -Price, Van Ryn & Vinokur ↑

1. 1. -Schmit & Becker
      ۳-Jadge & Cable ↑

1. 1. -Wanberg ↑

1. 1. -Rotundo ↑

1. 1. -Prussia ↑

1. 1. -Fugate & Kinicki ↑

1. 1. -Hatton , Emerson, Rivers, Mason , Kiernan , Reeves, Albers, Warbrick & Mason ↑

1. 1. -Leaetta ↑

1. 1. – Song ↑

1. 1. – Dolado , Janson & Jimeno ↑

1. 1. -Glomb ↑

1. 1. -Sorenson ↑

1. 1. -Cunningham ↑

1. 1. -Sullivan ↑

1. 1. Try ↑

1. 1. -Brawn , Cober , Kane & Levy ↑

1. 1. -Song , Wenberg , Niu &Xie ↑

1. 1. -Porfeli , Wang , Lo , Xu , Wang ↑

1. 1. -Hsiao ,Shen , Wang & Weeks ↑

1. 1. – Evers, M. Mooij, D. R. Vuuren,V. D. ↑

1. 1. – Zikic ↑

1. 1. -Petrongolo ↑

1. 1. -Koen , Klehe , Vianen , Zikic & Nauta ↑

1. 1. -Vuuren , Klaauw & Vander ↑

1. 1. -Kunnze & Troske ↑

1. 1. -Wanger & Walker ↑

1. 1. -Edwards ↑

1. 1. -Couple,s Enneagram Questionnaire ↑

1. 1. – Newgent, Parr,Newman & Higgins ↑

1. 1. – Brown & Bartam ↑

1. 1. -Occupational personality Questionnaire ↑

1. 1. -sudhir & sangita ↑

1. 1. -Cowan ↑

1. 1. -Arthur & Bedow ↑

1. 1. -Niadoo & Moodley ↑

1. 1. -Ball ↑

1. 1. -Godin ↑

1. 1. -Vaida & Cremen ↑

1. 1. -Riso-Hudson Enneagram Type Indicator ↑

1. 1. -Williams& Sutton & Allinson ↑

1. 1. -Health and Safety Executive ↑

1. 1. -Fremingham ↑

ستاری (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر هوش سازمانی ‌بر گرایش به کارآفرینی سازمانی در شرکت های صنعتی شرق مازندران”، به بررسی تأثیر هوش سازمانی بر گرایش به کارآفرینی سازمانی در شرکت های صنعتی مازندران پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون عالوه بر وجود رابطه مثبت و معنادار بین گرایش به کارآفرینی سازمانی و هوش سازمانی، بین گرایش به کارآفرینی سازمانی و همه مؤلفه های هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که هوش سازمانی قادر به پیش‌بینی معنادار گرایش به کارآفرینی سازمانی می‌باشد. ‌بنابرین‏ توسعه ظرفیت هوش سازمانی می‌تواند در افزایش گرایش به کارآفرینی سازمانی مؤثر واقع شود.

کیوان آرا و همکاران (۱۳۹۰) پژوهشی را با عنوان رابطه‌ مؤلفه‌ ‌های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده‌ های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه‌ مؤلفه‌‌ های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده ‌‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به انجام رسید. میزان مؤلفه‌‌ های مدیریت دانش و نیز مؤلفه‌‌ های هوش سازمانی، کمتر از سطح متوسط بود و همبستگی معنی ‌دار بین نمرات مؤلفه‌‌ های مدیریت دانش و مؤلفه‌ ‌های هوش سازمانی مشاهده شد. همچنین اختلاف میانگین مؤلفه‌ ‌های مدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگی ‌‌های دموگرافیک در سطح ۹۵ درصد معنی‌ دار بود. به کارگیری دانش به ‌روز، توزیع، تبادل و به اشتراک ‌گذاری دانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفظ بقا و حیات، زمینه‌ ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاه ‌ها می ‌باشد.

صنوبری و رضایی (۱۳۸۹) پژوهشی را با عنوان رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی: نقش میانجی رضایت شغلی انجام دادند. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری رضایت شغلی است. به منظور رسیدن به هدف تحقیق با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد ۱۸۰ نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسش نامه های تحقیق را تکمیل نمودند. داده های حاصله با بهره گرفتن از الگوی معادلات ساختاری تحلیل گردید. نتایج الگوی نهایی بازنگری شده نشان داد که ۳۹ درصد از وردایی متغیر رضایت شغلی توسط متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار تبیین می شود. علاوه بر آن ۹۰ درصد از وردایی رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اثر مستقیم متغیرهای خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی و اثر غیرمستقیم متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار با میانجی گری رضایت شغلی تبیین می شود.

سیادت و همکاران (۱۳۸۹) پژوهشی را با عنوان بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان انجام دادند. هدف این پژوهش بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی اصفهان بوده است. با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی و علی –مقایسه ای می‌باشد. یافته ها نشان داد که: ۱٫ بین مؤلفه‌ های هوش سازمانی و رهبری تیمی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، ۲٫ بین میانگین نمره های هوش سازمانی و رهبری تیمی بر حسب دانشگاه، دانشکده و گروه آموزشی تفاوت معنادار وجود دارد و ۳٫ بین میانگین نمره های رهبری تیمی اعضای هیات علمی برحسب سن، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت معنادار وجود دارد.

نجات و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی را با عنوان تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات (مطالعه موردی: آژانس های مسافرتی شهر تهران) انجام دادند. به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و ادراک مشتری از کیفیت خدمات، به عنوان متغیر وابسته، و نیز رضایت و اعتماد کارکنان به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته، از آزمون همبستگی استفاده شده است. همچنین از آزمون رگرسیون برای بررسی میزان تاثیر رضایت شغلی و اعتماد بر روی رفتار شهروندی سازمانی و نیز میزان تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر روی کیفیت خدمات استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبتی با کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری دارد.

پژوهش دیگری با عنوان « رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی» توسط اردلان و همکاران (۱۳۹۱) انجام شده است. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان است. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا به تعداد ۹۲۹ نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد ۲۷۲ آزمودنی تعیین گردید. گردآوری داده ها با بهره گرفتن از سه پرسشنامه رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی صورت گرفته است.. یافته ها نشان داد که وضعیت رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است. ضریب همبستگی پیرسون آشکار کرد که بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر آن است که از بین مؤلفه های رهبری دانش، مؤلفه حمایت از فرایند یادگیری فردی و گروهی بیشترین تأثیر را در پیش‌بینی اثربخشی سازمانی دارد؛ و از بین مؤلفه های هوش سازمانی، مؤلفه های اتحاد و توافق، بینش استراتژیک و سرنوشت مشترک به ترتیب بیشترین تأثیر را در پیش‌بینی اثربخشی سازمانی دارند.

هدف از تحقیق عباسی (۱۳۹۱) ، سنجش هوش سازمانی کارکنان واحدهای صف و ستاد بانک سپه است. ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه ای بر اساس هفت مهارت کارل آلبرخت بوده است. هدف کلی این پژوهش بررسی هوش سازمانی کارکنان بانک سپه در واحدهای صف و ستاد است. فرضیه اصلی تحقیق نیز این است که بین هوش سازمانی واحدهای صف و ستاد تفاوت معناداری وجود دارد این فرضیه رد شد. فرضیه های فرعی تحقیق یعنی وجود تفاوت معنادار بین واحدهای صف و ستاد بانک سپه در ابعاد چشم انداز استراتژیک، اعتقاد به سرنوشت مشترک، شاخص اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و برخورد مدیران در رابطه با عملکرد کارکنان رد شد به غیر از بعد میل به تغییر کارکنان در دو واحد صف و ستاد، که فرضیه معنادار بودن تفاوت آن ها تأیید شد.