شکل ۲-۶ انواع عدالت سازمانی (تانگ، ۲۰۱۰، ص ۳۱)

۲-۶-۷ رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراًً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت ، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان داده‌اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند ، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش ، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار ‌به این نابرابری پاسخ می‌دهند . عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی ) پیش‌بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهش های ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهش های دیگری که ‌در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می‌کند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می‌دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، ‌به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می‌شوند ، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می‌کنند میزان درونداده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند . در چنین مواردی ، ممکن است رفتار شهروندی آن ها کاهش یابد . برعکس ، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می‌شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درونداده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند . پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمان ها رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آن ها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آن ها افزیش می‌یابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است (پادسکف، ۲۰۰۹، صص ۱۰۷-۱۴۲) .

مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی ‌و تئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد . آن ها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.

اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی

شکل ۲-۷ مدل نیهوف و مورمن (پادسکف، ۲۰۰۹، ص ۱۴۰) .

ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می‌دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می‌باشد (پادسکف، ۲۰۰۹، ص ۱۳۹).

عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن رفتار شهروندی

شکل ۲-۸ مدل ارگان (پادسکف، ۲۰۰۹، ص ۱۴۱)

تحقیقات انجام شده

۲-۷ معرفی چکیده هر یک از تحقیقات مرتبط

در این بخش سعی شده است به نتایج برخی از جدیدترین پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه
عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در داخل و خارج کشور به صورت اجمالی اشاره شود.

• • • 1. مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران

• • تحقیق توسط نوری و همکاران در سال ۱۳۹۱ با عنوان رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی: متغیرهای جمعیت شناختی انجام شد. هدف این پژوهش بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم ۱۶۷ نفر از کارکنان یکی از شرکت های صنعتی شهر تهران به روش تصادفی انتخاب شد و افراد به پرسشنامه های رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)، عدالت سازمانی ادراک شده (POJ) و رفتار مدنی سازمانی (OCB) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده، و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج مدل رگرسیونی نشان می‌دهد که عدالت تعاملی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به همکاران و عدالت رویه ای و توزیعی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان توانسته اند وارد مدل رگرسیونی شوند. مقایسه گروه ها به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت گروه ها در متغیرهای جنسیت، بخش و وضعیت استخدامی معنادار است. ‌بنابرین‏ از یافته های این پژوهش نتیجه گرفته می شود که عدالت سازمانی و زیرمقیاس های آن، رفتارمدنی سازمانی را پیش‌بینی می‌کنند.