در تعریفی دیگر بیان شده، فناوری نه علم محض است و نه فن مطلق؛ فناوری کاربرد علم در حوزه فنون و مهارت‌های کاربردی است، علم در برگیرنده دانش‌های مربوط به چراها و چگونگی و فناوری پاسخ به سوالات مربوط به چگونگی روش ها و مهارت‌های مربوط به کاربرد علم در قالب فنون و تکنیک ها را ارائه می‌دهد. فناوری عبارت است از به کاربردن شاخه‌های مختلف علم برای حل مشکلات علمی که به دلیل تنوع شرایط آب و هوایی و جغرافیایی و دیگر عوامل حاکم بر زندگی، ممکن است از ناحیه‌ای به ناحیه دیگر تغییر کند. پس فناوری مجموعه‌ای از روش ها و تجربیات و علوم علمی است که انسان ها برای تسلط بر محیط و حل مشکلات مربوط به رابطه خود با محیط به کار می‌برند (مهدوی، ۱۳۸۰).

ارگاس^[۱۸] بیان داشته فناوری یعنی دانش نحوه طراحی و توسعه و ساخت مصنوعات یا ارائه خدماتی که برآورنده تقاضا یا نیاز انسان باشد. تکنولوژی خود محصول نیست بلکه فرایندی است مشتمل بر دانش فنی، مهارت ها و فرایندهای ساخت و تولید محصول یا ارائه خدمت.

۲-۱-۲- فناوری اطلاعات و تعریف‌های آن

در دانشنامه کتابداری و اطلاع رسانی، فناوری اطلاعات چنین تعریف شده است: “مجموعه ابزارهای اطلاعاتی، اعم از وسایل ارتباط از راه دور، ابزارهای دیداری و شنیداری و ماشین‌های مربوط، توام با دانش، مهارت و شیوه استفاده از آن ها در تولید، پردازش، و دبیزش اطلاعات به منظور انتقال اطلاعات به جامعه استفاده کننده” (سلطانی و راستین، ۱۳۷۹، ص ۲۳۶).

انجمن فناوری اطلاعات آمریکا، فناوری اطلاعات را مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصاًً برنامه های نرم افزاری و سخت افزار رایانه دانسته؛ به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسائلی مانند استفاده از رایانه­های الکترونیکی و نرم­افزار سروکار دارد تا تبدیل، ذخیره، حفاظت، پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکلی مطمئن و امن انجام پذیرد. اخیراً تغییر اندکی در این عبارت داده شده تا این اصطلاح به طور آشکار دایره ارتباطات الکترونیک را نیز شامل گردد. ‌بنابرین‏ عده­ای بیشتر عبارت فناوری اطلاعات و ارتباطات را به کار می‌برند (عامل، ۱۳۸۹).

فناوری اطلاعات عبارتی است که در برگیرنده دو موضوع محاسبات و ارتباطات می‌باشد. تعابیر مختلفی از این موضوع ارائه شده است.‌ در یکی از تعابیر، به پردازش اطلاعات اداری محدود شده و در تعبیری دیگر به کاربرد رایانه در امور تولیدی مانند استفاده از آدم واره ها و کنترل‌های از راه دور اشاره دارد (مومنی، ۱۳۷۲). اصطلاح فناوری اطلاعات برای توصیف فناوری هایی به کار رفته که در ضبط، ذخیره سازی، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می‌کنند. این اصطلاح، فناوری‌های نوین مانند رایانه، انتقال از طریق فاکس^[۱۹]، میکروگراف ها^[۲۰]، ارتباطات از راه دور، همچنین فناوری‌های قدیمی تر مانند بایگانی اسناد، ماشین‌های محاسباتی مکانیکی، چاپ و حکاکی را در بر می‌گیرد (بهان، ۱۳۷۷).

فناوری اطلاعات را می‌توان نقطه همگرایی الکترونیک، پردازش داده ها، و ارتباطات دوربرد دانست. این همگرایی، دو جنبه دارد. نخست، از میان رفتن فاصله ها و در نتیجه استقرار کامپیوتر‌های سابقا منزوی از هم در یک شبکه گسترده جهانی، و دیگری کامپیوتری شدن سیستم ها و ارتباطات راه دور که موجب ایجاد ظرفیت‌های جدید برای انتقال صدا و تصویر می‌شود. این همگرایی دو وجهی، ابزارهای جدید برای گرد آوری، ذخیره سازی، پردازش، سازماندهی، انتقال و نمایش اطلاعات در اختیار انسان قرار می‌دهد (اوتارخانی، ۱۳۷۹).

به طور کلی فناوری اطلاعات برای تولید و فراهم آوری، پردازش، ذخیره سازی، و اشاعه مواد و اطلاعات، به شکل‌های گوناگون مورد استفاده قرار می‌گیرد. این فناوری ها در تامین اهداف آموزشی، پژوهشی، مدیریتی، بهداشتی- درمانی، ومانند آن در سازمان ها نقش مهمی ایفا می‌کنند (شیروانی نیا، ۱۳۸۷).

تعریف‌های زیر نیز از متون متعددی استخراج شده اند:

– فناوری اطلاعات به ابزار و روش هایی اطلاق می‌شود که به نحوی اطلاعات را در اشکال مختلف صدا ، تصویر و متن جمع‌ آوری،ذخیره، بازیابی، پردازش و توزیع می‌کند (علی احمدی، ۱۳۸۳).

– فناوری اطلاعات به فناوری هایی گفته می‌شود که امکانات لازم را برای جمع‌ آوری، انباشت، پردازش و توزیع اطلاعات فراهم می‌کند. محور این فناوری، رایانه و ارتباطات راه دور است. رایانه ها اساساً کار پردازش و انباشت اطلاعات را انجام داده و ارتباطات راه دور، امکانات پخش و توزیع این اطلاعات را در سطحی بسیار وسیع فراهم می‌سازند (داورپناه، ۱۳۷۸).

– فناوری اطلاعات به هر آنچه که موجب جمع‌ آوری، گردش، پردازش و انتقال اطلاعات و پیام ها بدون محدودیت‌های مکانی و زمانی گفته می‌شود .رایانه ها، شبکه های رایانه ای، نرم افزارهای کاربردی، تجهیزات مخابراتی، ارتباطی و چند رسانه ای مانند تلفن و تلویزیون ارتباطات بدون سیم موبایل و… در حوزه مباحث فناوری اطلاعات می‌گنجد. براین اساس همه افراد به نوعی از فناوری اطلاعات استفاده می‌کنند.معمولاً فناوری اطلاعات در ابتدای ورود به هر حوزه ای سعی در حذف پدیده ای تکرارپذیر و فرایندهای اضافی دارد. از این رو به کارگیری صحیح و مناسب فناوری اطلاعات می‌تواند موجب بهره وری بیشتر در آن حوزه گردد .اینترنت یکی از ابزارهای گسترده و موفق ابزارهای فناوری اطلاعات است .این موفقیت آنقدر چشمگیر بوده که بسیاری از مردم اینترنت و فناوری اطلاعات را معادل یکدیگر فرض می‌کنند. درحالی که این فرض صحت ندارد؛ اینترنت وسیله ای است که در آن هر سه اصل فناوری اطلاعات یعنی تولید، پردازش و عرضه اطلاعات دیده می‌شود و البته تنها وسیله ای نیست که این ویژگی را دارد (رهنما فرد، ۱۳۸۴).

-فناوری اطلاعات بر ذخیره و بازیابی اطلاعات به ویژه بر رسانه ها و محمل‌های ذخیره و بازیابی اطلاعات تأثیرگذاشته است. بدین معنا که در طول تاریخ با اختراع خط، کاغذ و چاپ، میکرو فیلم ها و میکروفیش ، رسانه های ذخیره و بازیابی تحولات اساسی یافتند، ولی با ورود رایانه در عرصه رسانه ها و اطلاع رسانی تحول و تغییرات شگرفی در رسانه ها به وجود آمد ( مزینانی، ۱۳۸۴).

ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.

اهمیت دادن به نظرات کارشناسی: عدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمی شود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. ‌بنابرین‏ دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.

استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیش تر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می‌کند ترغیب می‌شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام می‌دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می‌دهند.

توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد.

توجه به تفاوت های فردی افراد: هر فرد یک ویژگی متفاوت از دیگران دارد، ارزش ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. فردی ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کند در حالی که ممکن است برای دیگری ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد و برای دیگری تشویق مورد توجه باشد و… مواردی است که مدیر باید در مدیریت خود به آن توجه داشته باشد.

یکسان بودن همه در برابر مقررات: یکی از راه هایی که باعث تشویقو تهییج افراد در سازمان‌ها می شود این است که مدیر همه آن ها را به یک چشم بنگرد، وقتی که انسان‌ها در اصل آفرینش و خلقت با هم به طور مساوی آفریده شده اند دلیلی وجود ندارد که امتیازات خاصی برای گروهی از ایشان قائل شویم (البته با توجه به نوع تخصص و کیفیت کارمدیر ناگزیر به بعضی اعمال نظر ها در چهارچوب قانون می‌باشد) هرچند که استعداد و لیاقت ها متفاوت است ولی در پیشگاه قانون و در برابر مقررات همه یکسان هستند. «یا ایها الناس اتقوا ربکم الذی خلقکم من نفس واحده» (نساء آیه ۱) ای مردم از پروردگارتان بترسید و تقوا پیشه کنید که همه شما را از یک انسان آفرید است.

«هوالذی خلقکم من نفس واحد (اعراف آیه ۱۸۹ )

او است خدایی که شما را از نفس واحد آفرید.

«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عندالله اتقیکم» (حجرات آیه ۱۳)

ای مردم ما شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شعبه ای بسیار و فرق مختلف گردانیدیم تا همدیگر را بشناسید، همانا گرامی ترین شما نزد پروردگار پرهیزگارترین شما است.

حضرت علی (ع) در خطبه ۱۲۶ نهج البلاغه می فرماید:

«اتامرونی ان اطلب النصر بالجور فیمن ولیت علیه؟ والله لااطور به ما سمر سمیر و ما ام نجم فی السماء نجما و لوکان المال لی لویت بینهم فکیف و انما المال مال الله».

از سخنان آن حضرت است که وقتی از او پرسیدند که چرا عطا و بخشش (بیت المال صدقات و غنایم) را میان مردم بالسویه تقسیم می کند و اشخاصی را که سبقت در اسلام داشته یا دارای شرافت و بزرگی بودند برتری نمی دهد امام علیه السلام فرمود: آیا دستور می دهید مرا که یاری بطلبم به ظلم و ستم بر کسی که زمامدار او شده ام (به سنت پیامبر اکرم رفتار نکرده، به زیردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا این کار را ‌نمی‌کنم مادامیکه شب و روز دهر مختلف و ستاره ای در آسمان باقوه جاذبه ستاره ای را قصد می کند هرگز چنین نخواهم کرد اگر بیت المال مال شخص من هم بود آن را بالسویه بین مسلمانان تقسیم می کردم، پس چگونه یکی را بر دیگری امتیاز دهم حال آنکه مال خدا است و زیر دستان و مستمندانجیره خوار او هستند. با دقت در فرمایشات حضرت روشن می شود که یکی از راه هایی که می توان افراد را وادار به انجام آنچه می‌خواهیم واداشت، این استکه همه را یکسان بدانیم و از این طریق انگیزه کار کردن درست را در آن ها ایجاد نماییم. «‌هر کاری که آگاهانه از یک انسان سر زند نیازمند اشتیاق جدی برای وصول به هدفی است ‌که برای انسان دارای انگیزش می‌باشد در این خصوص موارد زیر قابل توجه است.

1. 1. سالم بودن عناصر روانی و غرایز طبیعی و همچنین اعتدال و هماهنگی مقتضیات و شرایط برون ذاتی اولین عامل به وجود آمدن زمینه برای انگیزش صحیح است اشخاصی که فاقد این شرط هستند نمی توانند مدیریت صحیح داشته باشند.

1. 1. کار اختیاری نیاز به درک هدف و قبول انگیزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه ای که مدیریت درباره آن انجام می‌گیرد انسانی و انسانی تر بوده باشد آگاهی و آزادی بیشتر در شخصیت مدیر مورد نیاز خواهد بود.

مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می‌باشد. بدین منظور اگرچه چندین مدل از تعهد در سال ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ پیشنهاد شد. مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبول تر است(واستی^[۱۰۸] ، ۲۰۰۵ ، ۵۲۵ ). تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، تأثیر گذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت های از این نوع روبرو باشند. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دو چندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.

تعهد، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد. قبل از سرمایه گذاری در هر زمینه ای تا حد ممکن باید از مؤثر بودن آن، اطمینان حاصل کرد. ‌بنابرین‏ برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی گردند. پس از شناسایی و بررسی می توان در جهت تقویت آن ها گام برداشت یکی از این عوامل، تعهد سازمانی است که در سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف ‌کرده‌است، زیرا بر بسیاری از متغیرها نظیر رضایت شغلی، غیبت، ترک خدمت، استرس شغلی و عملکرد تأثیر گذار می‌باشد جهت و میزان این روابط و اثرات آن یکسان نیست.

مفهوم تعهد در محیط کار یکی از مفاهیم بسیار چالش برانگیز و تحقیق شده در زمینه‌های مدیریت، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. بلوغ و تکامل تحقیقات مربوط به تعهد را توسط یک فراتجزیه تحلیل ‌در مورد این مفاهیم می توان نشان داد. بیش از ۲۰ سال، نگرش اصلی به مطالعه تعهد، مقیاس های سه بعدی میر و آلن(۱۹۸۴ ؛ ۱۹۹۷) بوده است (کوهن^[۱۰۹]، ۲۰۰۶، ۳۴). کوهن(۲۰۰۷) مطرح می کند، ضمن اینکه نگرش غالب تعهد سازمانی چند بعدی است(آلن و میر ۱۹۹۰) ‌در مورد نقش بعضی از ابعاد آن در درک تعهد اختلاف نظر وجود دارد. هم پوشانی بین دو بعد (تعهد هنجاری و عاطفی^[۱۱۰]) و بعد بندی نامشخص در بعد دیگر (تعهد استمراری^[۱۱۱]) از جمله دلایل ابهام در نگرش فعلی به تعهد سازمانی هستند. کوهن، تعهد کارکنان را بدو ورد و بعد از ورود به سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. ‌بر اساس الگوی کوهن تعهد سازمانی دارای دو بعد است، یک بعد ابزاری^[۱۱۲] و بعد دیگر آن عاطفی و هنجاری است. این ابعاد در قالب زمان بندی تعهد و پایه های تعهد نمود پیدا می‌کنند. زمان بندی ^[۱۱۳] تعهد بین گرایش به تعهد ^[۱۱۴] که بدو ورود به سازمان ایجاد می شود و تعهد سازمانی که بعد از ورود به سازمان ایجاد می شود تفاوت می‌گذارد. پایه های تعهد^[۱۱۵]، تمایزی را بین تعهد بر اساس وابستگی ابزاری^[۱۱۶] و تعهد بر اساس وابستگی روانشناختی^[۱۱۷] قائل می شود.

۲ – ۲-۲ ) مفهوم تعهد سازمانی ^[۱۱۸]

تعهد، تمایل برای انجام تلاش قابل توجه در حق سازمان است و پذیرش ارزش ها و اهداف را منعکس می کند(هاپ چان^[۱۱۹]، ۲۰۰۶، ۲۴۵ ). سارانتینوس^[۱۲۰] (۲۰۰۷) مطرح نموده که تعهد مستقیماً با قرارداد روانشناختی برابر است، که به طور اساسی، موافقت ضمنی را بین کارکنان و سازمان با توجه به وظایف متقابل و انتظارات درک شده آن ها، توصیف می کند (لی آنیتا و دیگران^[۱۲۱]، ۲۰۰۷، ۵۶۸ ). متیو و زاجاک^[۱۲۲] می‌گویند که تعهد سازمانی نگرشی است که مستقیماً با مشارکت و تمایل کارکنان به ماندن با سازمان مرتبط می شود(سیلورتورن^[۱۲۳] ، ۲۰۰۴، ۱۶۳). برطبق نظر آلن و میر ^[۱۲۴]( ۱۹۹۷)، تعهد سازمانی می‌تواند به عنوان یک وضعیت روانی تعریف شود که رابطه کامند را با سازمان توصیف کرده و احتمال این که وی سازمانش را ترک کند کاهش می‌دهد (رگو و دیگران^[۱۲۵]،۲۰۰۸ ، ۵۳).

مفهوم تعهد سازمانی، طی سه دوره تاریخی ایجادشده که هر یک تأثیری قوی بر وضعیت کنونی آن داشته اند (کوهن ، ۲۰۰۶، ۳۴ ).

1. دوره تاریخی اولیه : تعهد به عنوان شروط جانبی^[۱۲۶]

این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر^[۱۲۷] (۱۹۶۰) است که تعهد را با بهره گرفتن از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارائه یک چارچوب مفهومی جامع ‌در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را ‌بر اساس رابطه فرد با سازمان ارائه می‌دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی”شروط جانبی”؛ دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود . اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال ۱۹۶۰ برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت(کوهن ، ۲۰۰۳، ۳۴).

1. دوره تاریخی میانی: نگرش وابستگی روانشناختی^[۱۲۸]

نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران^[۱۲۹] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابجا شد. ریکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش ‌به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد: ۱- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها، ۲- تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان ، میل قوی به حفظ عضویت در سازمان … .