هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند. هفت واژه در برگیرنده مدل عملکرد اچیو عبارتند از: توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۴).
استفاده از مدل اچیو
مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی تاثیر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی می پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق به علتهای منحصر به فرد آن مشکل خاص، قدمهای لازم را بردارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی‌های معمول برای حل مشکل عبارتند از:
۱ ) توانایی ( داشتن مهارت ) : اصطلاح توانایی به دانش و مهارت‌های پیروان گفته می‌شود. اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکالیف ( کار آموزی رسمی و غیر رسمی ) که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می‌بخشد. تجربه مربوط به کار ( تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می‌کند ).
۲) وضوح (درک یا تصور نقشی ): وضوح، درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود. برای اینکه پیروان درکی کامل از آن داشته باشند باید مقاصد واهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف برایشان کاملا صریح و واضح باشند.
۳ ) کمک ( حمایت سازمانی ): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می‌شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است. حمایت از جانب دوایر دیگر، دردسترس بودن فراورده و کیفیت آن.
۴ ) انگیزه ( انگیزه یا تمایل ): اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تکلیف مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود. در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستندکه دارای پاداش‌های درونی یا بیرونی هستند.
۵ ) ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد ): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند وچون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع گرایانه است.
۶) اعتبار ( اعمال معتبر و حقوقی پرسنلی ): اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر که در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم‌های دادگاه‌ها و خط مشی‌های شرکت‌ها مناسب می‌باشند.
۷ ) محیط ( تناسب محیطی ): اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی‌توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل باز هم بر عملکرد تاثیر بگذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آئین نامه‌های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل و اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد (هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۴).
نظریه چند عاملی بهره‌وری
در ساده‌ترین تعریف از نظریه چند عاملی بهره‌وری گفته می‌شود: بهره‌وری یک سازمان در شرایط به حد مطلوب یا بهینه خواهد رسید که همه عوامل و اجزای «درون» و « برون » سازمانی مؤثر در بهره‌وری فردی و شغلی کارکنان، همانند اندام‌های مختلف یک موجود زنده، هماهنگ، همسو با یکدیگر و اثر بخش عمل کنند.
چون نظریه چند عاملی بهره‌وری در رابطه با عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمان‌ها، ارائه شده است و مدل مرتبط با آن نیز ابعاد کاربردی این نظریه را ارائه می‌دهد، بنابرین در طراحی نمودار تصویری آن، بهره‌وری به عنوان اساسی‌ترین جزء مدل یا عامل محور انتخاب گردیده و عوامل مؤثر در آن بر گرد یک محور قرار داده شده‌اند ( ساعتچی، ۱۳۸۶).
بر اساس نظریه بهره‌وری، اساسی‌ترین عوامل مؤثر در بهره‌وری یک سازمان همان عوامل درون سازمانی هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی مؤثر، در بهره‌وری می‌باشند.
الگوی سوتر مایستر
در این الگو عوامل مؤثر بر بهره‌وری از زاویه درجه تاثیر گذار مورد توجه قرار دارد و بیشترین تاثیر را از عملکرد کارکنان می پذیرد و عملکرد کارکنان خود تابع فرمول زیر است (غفاری، ۱۳۷۱).
وابستگی * انگیزش = عملکرد
کیت دیویس و جان نیو استورم در سال ۱۹۷۶ در مورد عوامل مؤثر بر بهره‌وری فردی نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده‌است:
۱ – کیفیت رهبری
۲ – اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
۳ – دو سویه بودن ارتباطات سازمانی
۴ – عادلانه بودن پاداشها
۵ – مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان
۶ – امکان رشد و پیشرفت کارکنان
علاوه بر آنچه توسط این محققین مطرح شده و در الگوی مشابه کمتر به چشم می‌خورد گفته شده است که نظارت ساختار و دیوانسالاری به اندازه معقول از یک سو و فشارهای منطقی در کار از سوی دیگر می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را بهبود بخشد ( به نقل از کبیری، ۱۳۷۳ ).
مدل شپارد
محققی به نام شپارد معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می‌توان گفت: استفاده مطلوب از نیروی انسانی در مؤسسات صنعتی مستلزم شرایط فرضیه‌ها و مهارتهایی غیر از آن است که به طور سنتی در صنعت مقرر شده است. در سال‌های اخیر آزمایشات، مشاهدات و اطلاعات در زمینه سازمان‌های مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است. این مکاتب جدید چنانچه در شکل مشاهده می‌شود تاکیید بر نکات زیر است:
۱ – مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم‌گیری به جای تمرکز در تصمیم‌گیری
۲ – اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه
۳ – وجود سرپرستی به عنوان روابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان.
۴ – ارتقاء مسئولیت کارکنان به جای کنترل کارکرد آن ها خارج از واحد( به نقل از کبیری، ۱۳۷۳ ).
مدل رابرت. ال.شوک
یک شرکت ژاپنی مستقر در امریکا ۱۹۸۸ تجربیات خود را در زمینه بهره‌وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می‌داند.
۱ – محیط برابری و مساوات: در شرکت هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام، نشانها و درجاتی بر لباس افراد نصب می‌شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی‌توان کسی را که مقام بالاتری دارد بشناسد.
۲ – سیاست درهای باز مدیریت: هیچ مدیر اجرایی یا مدیر بلند پایه‌ای را پیدا نمی‌کنید از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد ویا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد.
۳ – آموزش کارکنان: طی آن کارکنان از همان آغاز ورود به سازمان و در حین کار با شیوه های درست انجام دادن وظایف شغلی آشنا می‌شوند.
