Em : در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل ، عازم کاری شدن ، رفتن به داخل ، که em‌ سبب تغییر اسم به فعل می‌شود .

Power‌: به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت‌ها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد .

Ment : موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن ، تکامل دادن ، گسترش دادن و توانمند کردن است .

همچنین در فرهنگ آکسفورد ^[۱۱] اصطلاح لاتین Empower‌ به معنای قدرت شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن تعبیر شده است . این واژه د ر برگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر توانمدسازی،به معنای طراحی ساختار است ؛ به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود ، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند . (لاولر ، ۱۹۹۴)


توانمندسازی، به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم‌گیری مستقل را به دست آورند . این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است . مهمترین مفهوم توانمندسازی تفویض اختیار به سطوح سازمان است. فرایند تصمیم‌گیری باید ازدرجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسئول یک قسمت کامل از فرآیندهای کاری باشند .( لاولر ، ۱۹۹۴)

توانمندسازی کارکنان، یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسان‌ها با یکدیگر است ، بدین معنی که ۱- کارکنان احساس می‌کنند که نه فقط ‌در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان ، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان نیز مسئولیت دارند . ۲- تیم‌های کار ، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره‌وری ، با هم کار می‌کنند . ۳- ساختار سازمان‌ها به گونه‌ای طرح‌ریزی شده است که آدمها در می‌یابند که می‌توانند برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادنش لازم است ، کار کنند ، نه این که صرفاً ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت دارند . (اسکات و ژافه،۱۳۸۳ ‌)

توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست ، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند . اگر چه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت ببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند . کسب قدرت بر عوامل شخص متعدد و برخی ویژگی‌های شغلی مبتنی است و در هر حالتی ، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند ؛ به بیان دیگر ، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند ، اما ‌در مورد توانمندسازی ، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کسی ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد،توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است . (وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ‌)

توانمندسازی فقط کلامی جدید نیست بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است ؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است .

بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می‌نگرند که به افراد قدرت تصمیم‌گیری می‌دهد . بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می‌دانند . همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی دورنی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت‌انگیز است . توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی^[۱۲] یا درماندگی ^[۱۳] خود چیره شوند ، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم .

کانگر و کاننگو^[۱۴] توانمندسازی را به منزله یک سازه ارتباطی و انگیزشی مورد بررسی قرار دادند . توانمندسازی به مثابه یک رویکرد ارتباطی فرآیندی است که طی آن مدیر قدرتش را با زیردستان تقسیم می‌کند . در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می‌شود .

باروچ معتقد است توانمندسازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثار نوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز،توجه اصلی بر توانمندسازی متمرکز است . اما از دید انگیزشی ، در منابع علمی روانشناختی ، از توانمندسازی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می‌شود . به زعم مک کللند ^[۱۵] افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد نیاز دارند . قدرت برخورداری از یک نیاز درونی و حق تعیین است و توانمندی سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد.هر گونه راهبری که به افزایش حق تعیین سرنوشت است وبه کفایت نفس کارکنان منجر شود، موجبات توانمندی سازی رافراهم می آورد.توانمندی سازی در حقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام دادن وظایفش از طریق پرورش احساس کفایت نفس است.کانگرو کاننگو معتقدند توانمندی سازی عبارتند از افزایش کفایت نفس افراد سازمان از راه شناسایی و معرفی شرایطی است که باعث احساس برخوردار نبودن از قدرت در آنان می شود .همچنین تلاش در جهت بر طرف کردن آن ها با فعالیت های سازمانی رسمی و فنون و شیوه های غیر رسمی و فراهم کردن اطاعات اثر بخش است.(ابطحی عابسی،۱۳۸۶) توانمندی سازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کار کنان است.() توانمندی سازی ،فرایند افزایش قدرت بین افراد و قدرت سیاسی است؛ به طوری که افراد خانوادهه و اجتماعات بتوانند برای اصلاح امورشان اقدام نمایند(گاتیرز ۱۹۹۲ ) .

در سطح فردی، توانمندی سازی به احساس تسلط ،رقابت و قدرت فردی مربوط می‌گردد.در سطح بین فردی ،بر روی توانایی نفوذ بر افرادی تأیید می شودکه فرد با آنان در ارتباط است و در سطح سیاسی،بر روی قدرت اجتماعی یا دسترسی به منابع و فرصت، برای شکل دادن به آن ها تأکید می‌گردد.(گاتیرز ۱۹۹۵)

توانمندی سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و باصلاحیت ،در بیشتر جنبه ها و وظایفش محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و عملکرد کل سازمان اثر گذار است.(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶)

توانمندی سازی از راه چالش های داخلی و خارجی سازمان به دست می‌آید.چالش های خارجی ،شامل افزایش شتاب تغییرات محیط رقابتی ،انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالش های داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود ،افزایش سطح انگیزش ،رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان تأکید دارد(سیگال ،۲۰۰۰)

توانمندی سازی شیوه ای است کخ برای ایجاد روحیه مشارکت ‌در کارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئولیت به آن ها ، این شیوه کارکنان را تشویق می‌کند که ‌در مورد کار های خویش،خود تصمیم بگیرند و امکان کنترول بیشتر را بر کار داشته باشند.(ویچیو ،۱۹۹۶)

توانمندی سازی اصطللاحی است که به ترتیبات سازمانی گفته می شود که بر اساس آن خودمختاری،آزادی عمل ومسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود.به عبارت دیگر پربارسازی عمودی وسایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان توانمندی سازی نامیده می‌شود.(هاچیسکی و باچانان ۲۰۰۰).