۴-۳۰-۲ شکاف رفتاری

بعضی اوقات سازمان‏ها دارای رویه‏ های روشنی هستند که به خوبی با احتیاجات و اولویت‏های مشتری‏ها مطابقت دارد ولی متعاقبا موفق به دستیابی به سطوح بالاتری از رضایت مشتری نمی‏شوند زیرا کارکنان (جهت پیروی همیشگی از رویه‏ ها) به خوبی آموزش و تربیت نشده‏اند. در نتیجه شما باید برای تعیین اینکه آیا همواره این رویه‏ ها پیگیری می ‏شوند یا خیر، گام‏هایی را جهت نظارت بر رفتار کارمندان بردارید.

۵-۳۰-۲ شکاف استنباطی

ممکن است که شکاف‏های ۱ تا ۴ وجود نداشته باشد، اما تحقیق از مشتری شما هنوز بیانگر سطح غیر قابل قبولی از عدم رضایت باشد. این مسئله ممکن است که به خاطر تفاوت ادراک مشتری‏ها از عملکرد سازمان شما و واقعیت باشد. شاید یک مشتری‏ که به خاطر سرویس نامنظم و ناکافی ناراحت شده است (که ممکن است این مسئله حتی در گذشته صورت گرفته باشد) این طور فکر کند که سازمان شما بی‏مسئولیت است. جهت رفع و اصلاح این طرز فکر، مشتری احتیاج به زمانی طولانی و نیز تجربه های سرویس دهی مناسبی از طرف شما دارد. کسی که برای اولین بار ‌به این مطلب که آیا ادراک‏های مشتری حقیقت دارد یا نه، پرداخت تام پیترز^[۶۱] بود که در سال ۱۹۸۵ در کتاب خود به نام “اشتیاق به برتری” این مطلب را یادآور شد. ممکن است مشتری‏ها عقب‏تر از زمانه باشند و یا در تغییر طرز فکرشان آهسته عمل نمایند. یا آنکه ممکن است آن ها سازمانتان را سازمانی فاقد حس همکاری و بی‏مسئولیت در نظر گیرند و با آنکه سازمان در همان زمان به ارائه سطحی غیر قابل تصور و عالی از خدمات به مشتری می‏ پردازد، اما به هر حال، آنچه که مشتری‏ها فکر می‏ کنند، هر چند غلط ممکن است چیز دیگری باشد که همان نیز مبنای تصمیماتشان برای خرید باشد.

لازم به ذکر است که هر کدام از این شکاف‏ها می‏تواند منجر به شکاف در کیفیت کلی سرویس شود که در نتیجه نارضایتی مشتری‏ها را به دنبال خواهد داشت. بدیهی است قصد هیچ سازمانی ارائه خدمات ضعیف نیست و علت به وجود آمدن شکاف‏ها معمولا به خاطر تفاوت موجود در درک آنچه که شرکت فکر می ‏کند که ارائه داده است و آنچه که مشتری‏ها فکر می‏ کنند که دریافت کرده ‏اند، می‏ باشد. ‌بنابرین‏، تنها اندازه گیری مرتب رضایت مشتری می‏تواند شما را قادر سازد تا این شکاف‏ها را شناخته و آن ها را برطرف نمائید.

۳۱-۲ پیشینه تحقیق

در زمینه ارزیابی سطح رضایتمندی بازدیدکنندگان موزه و همچنین در زمینه تدوین شاخص‏های مربوطه هیچ تحقیقی انجام نشده است. اما در زمینه شاخص های رضایتمندی و ارزیابی سطح رضایتمندی مشتری در بخش‏های دیگر صنعت جهانگردی و صنایع دیگر و همچنین در ارتباط با موزه تحقیقاتی صورت گرفته که چکیده برخی از آن ها به شرح ذیل می‏ باشد:

1. پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان:

اولویت‏ بندی عوامل رضایتمندی گردشگران از خدمات دفاتر مسافرتی شهر تهران توسط آقای ایمان فخاری (دانشگاه علامه طباطبایی، سال۱۳۸۷)

این پژوهش با هدف اصلی شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر رضایتمندی گردشگران از خدمات دفاتر خدمات مسافرتی شهر تهران انجام گرفته است. برای این امر، ابتدا با مروری بر ادبیات تحقیق، عوامل (متغیرهای) مرتبط با این موضوع شناسایی شده است. در مرحله بعد با بهره گرفتن از پرسشنامه باز از ۳۰ مدیر دفاتر خدمات مسافرتی (خبرگان) خواسته شده تا شاخص‏هایی را که از نظر آن ها در توفیق دفاتر مهم تلقی می‏ شود، نام ببرند. با تطبیق شاخص های موجود در ادبیات و پاسخ های مدیران دفاتر خدمات مسافرتی ۳۴ شاخص انتخاب شده و در اختیار گردشگران قرار گرفته است. در این پرسشنامه از ۲۰۰ گردشگر داخلی مقیم تهران که از خدمات دفاتر خدمات سفر استفاده کرده بودند خواسته شده تا نظر خود را ‌در مورد میزان اهمیت هر کدام از شاخص‏ها روی نمودار لیکرت نشان دهند. در نهایت، ۳۴ شاخص در ۷ عامل کارایی مشاوره، رویارویی خدمت، قابلیت اعتماد، همدلی، فضای محل خدمت، خدمات ویژه و قیمت شناسایی شد.

1. پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان:

میزان رضایت گردشگران اروپایی از تجربه سفر به ایران توسط آقای علی جاودانه (دانشگاه علامه طباطبایی، سال ۱۳۸۷)

هدف از انجام این تحقیق درک بهتر میزان رضایت گردشگران اروپایی از تجربه سفر به ایران می‏ باشد. این تحقیق انتظارات گردشگران اروپایی از ویژگی‏های تجربه سفر به ایران و نیز عملکرد ویژگی‏های موردنظر را از دیدگاه گردشگران اروپایی مورد سنجش قرار داده است.

تحلیل اهمیت-عملکرد نشان داد که از دیدگاه گردشگران اروپایی مورد مطالعه، ویژگی های مربوط به جاذبه های گردشگری، حمل و نقل و محیط به عنوان فرصت‏های مقصد گردشگری ایران شناخته می ‏شوند. همچنین، ویژگی‏های مربوط به اقامتگاه ها، فعالیت‏های تفریحی و خرید، نقاط ضعف مقصد گردشگری ایران هستند و در نهایت اینکه ویژگی‏های رستوران‏ها، اطلاعات ، زیر ساخت‏ها و خدمات عمومی، تهدیدات بالقوه مقصد گردشگری ایران می‏ باشند.

1. پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان:

سنجش رضایت مسافران خروجی هواپیمایی آسمان با تأکید بر مدل زتامل و بیتنر توسط آقای محمود حسن پور (دانشگاه علامه طباطبایی، سال۱۳۸۶ )

در این تحقیق تئوریها و تفکرات و مدل‌های مختلفی در ادبیات و تاریخچه رضایتمندی مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق علاوه بر سنجش کیفیت خدمات، ارتباط ۴ عامل دیگر یعنی کیفیت فیزیکی، قیمت، عوامل فردی و عوامل موقعیتی در رضایتمندی مورد بررسی قرار گرفته است. البته میزان و شدت این ارتباط و اثر گذاری، به عوامل مختلفی از جمله محصول، میزان رقابت، عوامل فرهنگی و شرایط محیطی نیز بستگی دارد. در نهایت به منظور افزایش قابلیت کاربردی این تحقیق، عملکرد سازمان در هر یک از ابعاد و اجزا و اهمیت آن ها در قالب یک ماتریس ۲ بعدی ارائه شده تا ‌بر اساس عملکرد سازمان و اهمیت ابعاد و اجزا و جایگاه آن ها در ماتریس راهکارها و استراتژی‏های مناسب ارائه گردد.

1. پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان:

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شهروندان از خدمات سامانه اتوبوس تندرو (BRT) تهران توسط خانم الهام پوریا مهر (دانشگاه علامه طباطبایی، سال ۱۳۸۸)

سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی شامل:

1. 1. ارزیابی منابع انسانی

1. 1. اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان

   

1. بررسی اثرات رفتاری اطلاعات

حسابداری یک حقیقت علمی است، محصولی است از اختراع بشر، طراحی شده به وسیله بشر و برای اهداف بشری. تنوع این اهداف ‌بسیار است، از جمله: برنامه ریزی، کنترل، سرمایه گذاری، تصمیمات استخدامی، تشویق و ترغیب، استدلال منطقی، هماهنگی و تبلیغ. ضوابط طراحی و اجرای سیستم های حسابداری برای مقاصد مذکور اغلب به توجه و تمرکز خاص بر روش های ثبت و گزارشگری می پردازد .

در عصری که زندگی می‌کنیم به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است که در آن ها رابطه میان منابع انسانی و بهره وری از پیچیدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمان‌های دانایی محور» تعبیر می‌کنیم ‌به این مفهوم که بهره وری را دیگر نباید صرفاً در ابزار و آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاینده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانایی مغز پرورش یافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفیتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گیری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی۱۳۸۷).

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می کند، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی ‌در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارایی آن ها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می‌گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می‌آید.

حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از:

شناسایی و ارزیابی منابع انسانی مؤسسه‌ و گزارشگری به اشخاص ذینفع در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.

ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.

گزارشگری : تنظیم و ارائه گزارش‌های مالی مناسب ‌در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

۲) احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

۳) افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشیهای پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیه

۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم گیری، حسابداری منابع انسانی اطلاعاتی فراهم می آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف های عمده ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی(کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می‌گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده ی ارزش سرمایه ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. « ‌بنابرین‏ ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

۲-۳-‌۲- تاریخچه حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط ‌به این مبحث را که یازده مورد از آن ها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد

سال‌های ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را میتوان دوره ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارائه کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می کرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه ی حسابداری دارایی های انسانی را می توان در ادبیات دهه ی ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین دارایی ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

مرحله اول سال‌های ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود

۲- قرارداد ارفاقی پیشگیرانه:

این قرارداد به شرط وجود نص صریح قانونی، میان اکثریت بستانکاران، یعنی اکثریت عددی و مبلغی مطابق ترتیبات قرارداد ارفاقی اکثریت و تاجر بدهکار منعقد شده و سپس مورد تصدیق محکمه قرار می‌گیرد. این قرارداد نسبت به قرارداد پس از صدور حکم ورشکستگی ارجح به نظر می‌رسد. ‌به این دلیل که در صورت تحقق، مانع صدور حکم ورشکستگی خواهد بود و نتیجتاً از تاجر سلب اعتبار و حیثیت بازرگانی به عمل نمی آید. کشور بلژیک که مقررات ورشکستگی خود را از کشور فرانسه گرفته بود و از بعد از آن جدا شد قرارداد پیشگیرانه را نیز پیش‌بینی کرده بود که بعد جای خود را به قرارداد ارفاقی قضایی داد (قانون ۲۵ سپتامبر ۱۹۴۶).^[۲۸] در قوانین انگلستان هم در قانون تصفیه ۱۹۱۴ قرارداد ارفاقی پیشگیرانه پیش‌بینی شده بود که بعداً تغییر پیدا کرد.^[۲۹] این نوع قرارداد در کشور فرانسه نیز تجربه شد اما موفقیتی به دنبال نداشت و موقتی اجرا شد.^[۳۰]

دوم: قرارداد ارفاقی پس از حکم ورشکستگی

قرارداد ارفاقی اکثریت یا قرارداد ارفاقی قضائی، میان مدیون و بستانکاران او پس از صدور حکم توقف منعقد و سپس به تصدیق دادگاه می‌رسد. از اقسام قرارداد ارفاقی ارائه شد. تنها یک قسم از آن یعنی قرارداد ارفاقی پس از حکم ورشکستگی، امکان انعقاد قرارداد آن در حقوق ایران وجود دارد و این امر به دلیل وجود مواد گوناگون است که در این خصوص در ایران وضع شد. عدالت و انصاف حکم می‌کند که قبل صدور حکم ورشکستگی تاجری که به جهت مشکلات اقتصادی غیر مترقبه از پرداخت دیون خود متوقف گردیده است امکان انعقاد قرارداد ارفاقی با وی وجود داشته باشد تا موجب تزلزل اعتبار تجاری فراهم شود.

مبحث چهارم: ماهیت حقوقی قرارداد ارفاقی

گفتار اول: ماهیت حقوقی قرارداد ارفاقی در حقوق خارجی

‌در مورد بررسی ماهیت حقوقی قرارداد ارفاقی دو نظریه عمده وجود دارد. گروهی این روند را یک عمل قضائی می دانند که با حکم دادگاه به اجرا در می‌آید و گروهی دیگر ماهیتی قراردادی برای این نهاد پیشنهاد می‌کنند. برخی وصف قضائی آن را نادیده می گیرند و آن را قرارداد معمولی می پندارند و برخی دیگر آن را قراردادی قضائی می دانند.

الف) قرارداد ارفاقی- تصمیم قضائی

طبق این نظریه عملیات ارفاقی ناشی از یک تصمیم قضائی است و دادگاه است که با تصدیق آثاری را ایجاد می‌کند. این نظریه در آلمان طرفدارانی دارد.^[۳۱] به نظر برخی حقوق ‌دانان در استدلال این نظریه معتقدند به موجب مقررات دادگاه فقط حق تصدیق یا رد طرح را دارد و نمی تواند در تعهدات یا مفاد طرح تغییراتی ایجاد نمی نماید در صورتی که معتقد باشیم ماهیت طرح ارفاق تصمیم قضائی است باید دست قاضی در صدور حکم باز باشد. در میزان و شرایط امهال دخالت کند در صورتی که حدود اختیارات دادگاه محدود به تصدیق یا عدم تصدیق طرح تنظیم شده به وسیله اصحاب می‌باشد.

به اعتقاد دیگران اگر قرارداد ارفاقی را از اعمال قرارداد ارفاقی بدانیم در نتیجه مشمول قاعده اعتبار امر قضاوت شده قرار می‌گیرد در حالی که قرارداد ارفاقی قابل ابطال و فسخ است ‌بنابرین‏ دادگاه می‌تواند بعد از تصدیق تصمیم قبلی خود را نقض کند.

ب) قرارداد ارفاقی- عقد

طبق این نظریه عملیات ارفاقی که بر اساس توافق مدیون و طلبکاران ایجاد می شود. یک قرارداد است که دارای طبیعت خاص خود می‌باشد. حقوق ‌دانان فرانسه طرفدار این نظریه می‌باشند. به اعتقاد طرفداران این نظریه، قرارداد ارفاقی قراردادی است میان مدیون و هیئت طلبکاران برای همین نظر اکثریت به اقلیت تحمیل می‌گردد.^[۳۲] ماهیت حقوقی نهاد بازسازی که در ایالات متحده امروزه رواج دارد عقدی است بین بدهکار و طلبکاران منعقد می شود.^[۳۳] طرح بازسازی قراردادی است که نسبت به بدهکار، طلبکاران، دارندگان منافع لازم الاجرا است.

در طرح بازسازی تصدیق شده، بدهکار و تمامی اشخاص ذینفع در آن خواه به طرح بازسازی رأی‌ داده باشند و خواه نداده باشند ملزم به اجرای آن هستند. ‌بنابرین‏ با توجه به اینکه نهاد بازسازی، یک رابطه حقوقی دو طرفه حداقل میان بدهکار و طلبکاران او است، طبق قواعد حقوقی ایران، ماهیت حقوقی بازسازی رابطه طرفینی و عقد تلقی می شود.

گفتار دوم: ماهیت حقوقی قرارداد ارفاقی در حقوق داخلی

برای شناختن ماهیت قرارداد ارفاقی باید آن را با نهادهای مشابه داخلی مقایسه نمود:

الف) قرارداد ارفاقی و مضابه

آیا قرارداد ارفاقی را می توان مضاربه نامید؟ بدین معنی که طلبکاران، دارایی را که از اموال تاجر به آن ها می‌رسد با قرارداد ارفاقی برای تجارت دوباره به تاجر بدهند که تجارت کند و سودی به دست آورد؟

قانون مدنی در ماده ۵۴۶ در تعریف عقد مضاربه آورده است: «مضاربه که به موجب آن احد متعاملین سرمایه می‌دهد یا قید اینکه طرف دیگر با آن تجارت کرده و در سود شریک باشند صاحب سرمایه را مالک و عامل مضارب نامیده می شود.» در مضاربه سرمایه باید وجه نقد باشد. (ماده ۵۴۷ ق.م) ‌بنابرین‏ کالا نمی‌تواند در عقد مضاربه سرمایه قرار گیرد. علاوه بر آن در عقد مضاربه حصه ی هر یک از مالک و مضارب در منافع باید جزء مشاع از کل از قبیل ربع یا ثلث و غیره باشد. (ماده ۵۴۸ ق.م) لذا در عقد مضاربه نمی توان سود را اختصاص به مالک یا مضارب داد. مضاربه عقدی است جایز و تعیین مدت موجب لزوم عقد مضاربه نمی شود. (ماده ۵۵۰ و ۵۵۲ ق.م)

وجه اشتراک مضاربه و قرارداد ارفاقی در عقد بودن هر دوی آن ها و دخالت داشتن سرمایه در هر دو عقد می‌باشد، به رغم شباهت هایی که بین این دو وجود دارد، تفاوت های آن ها بسیار بارز و چشمگیر است که این دو را از هم متمایز می‌سازد.

اول اینکه مضاربه عقدی است جایز با خواست هریک از طرفین بهم می‌خورد و حتی شرط مدت نیز نمی تواند به آن شرط لزوم ببخشد. (ماده ۵۵۰ و ۵۵۲ ق.م) در حالی که قرارداد ارفاقی عقدی است لازم(مستنبط از مواد ۴۹۴، ۴۹۰، ۴۸۹، ۴۸۲ ق.ت) دوم، در مضاربه در سود حاصل شده نوعی شرکت به وجود می‌آید در حالی که در قرارداد ارفاقی این چنین نیست، با فعالیت های تجاری که انجام می‌دهد و سودی را که به دست می آورد بدهی طلبکاران را پرداخت می‌کند. سوم، در صورتی که عقد مضاربه به جهتی از جهات باطل باشد مضارب مستحق اجرت المثل عمل خود خواهد بود اگرچه در معاملات تجاری که نموده سودی حاصل نشده باشد، زیرا عمل انسان قابل احترام برای همه می‌باشد، درحالی که اگر قرارداد ارفاقی باطل گردد تاجر مستحق اجرتی نمی باشد چرا که برای دیگران کار نمی کند.

ب) قرارداد ارفاقی و ابراء

در موردی که طلبکاران از قسمتی از طلب خود صرف نظر می‌کنند، آیا این عمل با توجه به لفظ «صرف نظر» همان ابراء در قانون مدنی است یا خیر؟

قانون مدنی در ماده ۲۸۹ ابراء را تعریف می‌کند: «ابراء عبارت از آن است که دائن از حق خود به اختیار صرف نظر کند.» وجه اشتراک ابراء و قرارداد ارفاقی در صرف نظر کردن دائن از طلب خود است.

« و اگر پیراهن یوسف از پشت سر دریده پس زن دروغگوست و یوسف از راستگویان است و چون شوهر دید که پیراهن از پشت سر دریده است گفت این از مکر شما است که مکر و حیله زنان بسیار بزرگ و حیرت انگیز است. شوهر که حقیقت را دریافت یوسف را گفت که ای پسر از این درگذر و زن را گفت از گناه خود توبه کن تو مرتکب خطای بزرگی شده­ای و سخت از خطاکاران گردیدی.»

در این زمینه اهمیت علم قاضی به درجه ای است که « در مقام تعارض بین شهادت شهود و امارات قضایی جانب اماره را باید ترجیح داد زیرا قاضی از اماره قضایی مستقیماً اطمینان حاصل می‌کند در حالی که استماع گواهی برای وی (بجای ایجاد علم) فقط ایجاد ظن می‌کند آنهم آگاهی به طریق غیر مستقیم.»^[۲۹] در حقوق عرفی قرائن و امارات بر دو نوع است: قرائن قانونی و قرائن وجدانی. قرائن قانونی آن است که قاضی نمی تواند در تصمیم­گیریها از آن چشم پوشی کند مانند اماره سن قانونی برای بلوغ دختران و پسران.

قرینه وجدانی یا اقناعی آن است که در شناخت و بررسی یک رویداد مورد استناد قرار می‌گیرد و قاضی را مساعدت می کند تا وی پیوندی میان کشف جرم و آن اماره بیابد و ناشناخته ای را به واسطه آن شناسایی نماید مثلاً چنانچه انسانی با چاقوی خون آلود از خانه بیرون آمده و به سرعت فرار کند و نشان خوف و هراس در وی مشاهده گردد و مشاهده کنندگان در آن لحظه وارد خانه شده و مقتول را بیابند و در آن خانه فرد دیگری نباشد می توان آن شخص را قاتل فرض کرده و تصور خودکشی منتفی است و قابل ترتیب اثر نمی باشد.

در حقوق اسلام نیز قرائن یا شرعی هستند یا موضوعی. قرائن شرعی داراینص بوده و شارع مقدس به روشنی آن ها را بیان نموده و قاضی ملزم به رعایت آن ها می‌باشد مانند اقرار متهم یا شهادت شهود یا متصرف مال منقول بودن. البته این ها در صورتی لازم الرعایا می‌باشند که علم برخلاف آن وجود نداشته باشد.

قرائن موضوعی آن است که دانستن آن برای هرکسی که بدان دلالت کند ملازمه عقلی دارد مانند سارق مدارکی ارائه نماید که دال بر وجود وی در محل دیگری غیر از محل سرقت در زمان سرقت. قرائن موضوعی گاهی علم و یقین به همراه نداشته بلکه تنها ممکن است ایجاد ظن در شخص بنماید که در اینصورت فقط به عنوان راهگشا عمل کرده و موضوع باید به اثبات رسیده سپس حکم قضیه صادر می شود.

امارات قانونی و قضایی یا همان وجدانی دارای چند ویژگی هستند که ابتدا ویژگی امارات قانونی مطرح می‌گردد سپس امارات قضایی. ویژگی امارات قانونی عبارت است از: اولاً تعداد این امارات محدود و معین است زیرا این امارات از طریق قانون مشخص می شود. ثانیاًً امارات قانونی مبتنی بر ظن نوعی هستند و در بسیاری اوقات شبیه به اصول عملیه می‌باشند و همیشه کاشف از واقع نمی باشند اما بایستی توجه داشت این امارات تا زمانی که دلیلی برخلاف آن آورده نشود کاملاً معتبر است و موجب علم برای قاضی می‌باشد. ثالثاً امارات قانونی به نفع صاحب آن همیشه دلیل هستند و بار اثبات دعوی در این خصوص بر عهده کسی است که اماره برخلاف نظر وی دلالت می کند. اما ویژگی امارات قضایی یا وجدانی این است که اولاً تعداد این امارات نامحدود می‌باشد و تعداد مشخص و معینی ندارند چرا که در هر دعوای خاصی، اماره قضایی نیز ممکن است وجود داشته باشد. ثانیاًً درجه اعتبار و ارزش امارات قضایی به نظر قاضی وابسته است و دادرس در صورتی که با آن امارات به اقناع وجدانی و اطمینان درونی دست یابد می‌تواند در آن خصوص اقدام به صدور حکم نماید. ثالثاً امارات قضایی مبنی بر ظن موردی است نه نوعی یعنی اینکه امارات می‌توانند در خصوص هر دعوای خاصی مطرح شوند هرچند ممکن است جنبه غلبه و ظاهر نیز نداشته باشد.

ناگفته پیدا‌ است که قاضی برای کشف حقیقت لازم است پرونده را از هر جهت مطالعه و بررسی کرده و پس از حصول قطع و یقین، اقدام به صدور رأی نماید.

گفتار چهارم: کارشناسی

نظر اهل فن در تشخیص موضوع را کارشناسی می‌گویند لذا دادگاه نمی تواند برای تشخیص حکم یا تفسیر مواد قانونی مجمل یا ناقص از کارشناسی استفاده کند بلکه فقط در موضوعات فنی و پیچیده که از دادرس نمی توان انتظار داشت که بر تمامی این امور آگاه و مسلط باشد و بتواند ‌بر اساس آگاهی و علم خویش حکم صادر نماید می‌تواند به درخواست طرفین یا با تشخیص خود، با صدور قرار ارجاع امر به کارشناس، نظر اهل فن و خبره را استعلام کند. ‌بنابرین‏ هرگاه تشخیص موضوعی به اظهارنظر متخصص یا کارورز در رشته­ای نیاز پیدا ‌کند از کارشناس بهره می گیرند همان گونه که کارشناس در حقوق عرفی و روش های حقوقی جهان کاربرد بسیاری دارد. در حقوق اسلامی نیز کارشناسی مورد توجه قرار گرفته است و با پیشرفت تکنولوژی و تخصصی تر شدن رشته ها، نیاز به کارشناس متخصص بیشتر شده است مانند تشخیص جعلی بودن سند یا تشخیص علت حادثه.

البته بایستی گفت که کشف جرم و جمع‌ آوری دلایل علیه فرد مشخص به عنوان متهم جرم از وظایف دادستان‌هاست. امروزه از طریق علم و با کمک میکروسکوپ، دوربین‌های عکاسی بخصوص دوربین‌های نوری، آزمایشات خونی، آثار انگشت و لکه‌ها و سیستم میکروبیولوژی انواع و اقسام روش‌های شیمیایی و آناتومی و علوم طبیعی و روش‌های روانشناسی می‌توان محل وقوع جرم را کاملا و به صورت دقیق بررسی و مجرم را شناسایی کرد. بدیهی است کارشناسان فنون و علوم مختلف می‌توانند در زمینه‌های گوناگون، پلیس علمی را در ارتباط با کشف جرایم یاری کنند ماحصل کلام آنکه «کشف علمی جرایم» در محاکم کیفری و نزد قضات جنایی باید بیش از پیش جایگاه والای خود را پیدا کند.

در حقوق موضوعه در مواردی که نیاز به اظهارنظر فنی راجع به امری وجود داشته باشد بایستی قرار ارجاع امر به کارشناس صادر و اصدار رأی پس از اظهارنظر کارشناس صورت بگیرد و تنها در امور عادی که تشخیص عادی کفایت می‌کند، قاضی خود می‌تواند رأساً اظهارنظر کند.

در رابطه با مواردی که نیاز به اظهارنظر کارشناس وجود دارد حکم شماره ۳۶۶۴ مورخ ۲۶/۱/۱۳۲۴ دادگاه انتظامی قضات می‌گوید: «چون تعیین اجرت المثل هر ملکی از امور فنی و محتاج به اعمال نظر کاشناس است حتی اگر حاکم محکمه نیز خود دارای تخصص فنی بوده و قادر به تشخیص باشد در این قبیل از موارد که جلب نظر کارشناس لازم است می بایست از اظهارنظر خویش خودداری کرده و تعیین میزان آن را به کارشناس محول سازد و با عدم توافق طرفین در میزان اجرت المثل مبادرت به اصدار حکم بر میزان معینی بدون مراجعه قبلی به کارشناس تخلف است.»

لذا به موجب این حکم قضات صریحاً از اظهارنظر پیرامون مسائلی که تخصصی و فنی می‌باشند ممنوع ‌شده‌اند، گرچه خود دارای چنین تخصصی باشند.

مواردی که به عنوان کارشناسی ‌می‌توان گفت پزشکی قانونی است که رشته مهمی از علم پزشکی است که می ­تواند به دستگاه عدالت کمک مؤثر و رهنمونهای لازم را بنماید و مقامات قضایی را از اشتباه باز دارد و کشف و علل بسیاری از جرائم را آشکار سازد.

بر این اساس (ماسالوبیا، ۲۰۰۸) به بررسی ۱۷ مقاله مرتبط با ارزشیابی تأثیر، آموزش کارآفرینی پرداخته شیوه های ارزشیابی آموزش کارآفرینی را بر حسب بالاترین رتبه گروه بندی ‌کرده‌است. ویژگی‌های بیشتر تحقیقات انجام گرفته در خصوص ارزشیابی آموزش کارآفرینی بر یک برنامه خاص و نتایج فوری آن تمرکز و تأکید ‌داشته‌اند. و نشان داده‌اندکه کارآفرینی قابل آموزش و یادگیری است. برخی مطالعـات در سطح خرد نشان داده‌اند که افراد شرکت کننده در اینگونه دوره های آموزشی نسبت بـه کسانی که در دیگر دوره های شغلی شرکت کرده‌اند، کسب و کارهـای بـیشتـری را (Rasmussen و CLARK، ۲۰۰۶) راه‌اندازی کرده‌اند مطالعات سطح کلان نیز نشان داده که آموزش دانش و مهـارتهـای کارآفرینانـه بـر افزایش نرخ راه‌اندازی و رشد بنگاه های اقتـصادی اثـر مـستقیم و مثبـت دارد و باعـث توسعه‌ اقتصادی و بهبود کمی و کیفی بنیانگذاران کسب و کارهای جدید خواهد شد (FIET، ۲۰۰۱) (klofsten، ۲۰۰۰) به گفته پیتر دراکر “اکثر آنچـه راجـع بـه کـارآفرینی مـی‌شـنوید اشـتباه اسـت. کارآفرینی سحر و جادو نیست، عجیب و غریب نیست، استعداد ژنتیکی نیست بلکه یک رشته است مانند دیگر رشته‌های علمی که قابل آموزش و یادگیری است” (حسینی خواه و همکاران، ۱۳۸۵ ،ص ۶).

طی سال‌های اخیر تمایل محققان دربـاره‌ی بررسـی رابطـه‌ی میـان کـارآفرینی و آموزش و به ویژه، آموزش کارآفرینی افزایش یافته است. گسترش برنامه های آمـوزش کارآفرینی از یک سو و افزایش منابع اختصاص یافته به چنین اقداماتی، تمایل در حـال گسترشی را هم از سوی تأمین کنندگان سرمایه و هم از سوی مراکز آموزشی-تربیتی و سازمان‌های مرتبط دولتی درباره اثربخشی و قابلیت و کارآمدی این برنامه ها بـه همـراه شناسایی و انتشار بهترین اقدامات ایجاد کرده‌اند. چندین محقق در رابطه با تأثیر مـستقیم (کسب و کار جدید و تولید شغل) یـا غیـر مـستقیم (روحیـه‌ی کـارآفرینی در حـال گسترش) بر توسعه اقتصادی، راه‌هایی را بـرای ارزیـابی آمـوزش کـارآفرینی کـشف کرده‌اند و پیچیدگی این مقوله را تعیین کرده‌اند.

بسیاری از محققان از جمله بلاک، جیب، استامپف، استانورس، کوران ، استری، یانگ هیل و اسیند ‌به این مطلب اشاره کرده‌اند که نه تنها تعداد تحقیقـات عملـی انجـام شـده در این‌باره پایین است بلکه عمده این تحقیقات نیز تمایل به تمرکز بر یـک برنامـه‌ ‌داشته‌اند(Colette،Henry ، ۲۰۰۵). نتایج جیب ‌در مورد تحقیقات انجام شده با بهره گرفتن از الگوهای تجزیه و تحلیل هزینه-فایده آموزش، تردید دارد که آیا یک پاسخ روشن برای پرسش “تأثیر آموزش” پیـدا شـده است یا خیر. استری و همکارانش بیان ‌داشته‌اند که بهترین ابزارهای ارزیـابی دوره‌هـای آموزش کارآفرینی باید در درجه اول اقتصادی باشـند و بتواننـد سـنجش مناسـبی از مؤلفه‌هایی همچون مشاغل شروع شده یا ممانعت شده، ایجاد و افزایش درآمـد، خلـق و نگهداری شغل و سود مالی کسب شده، ارائه دهند. کلارک و همکارانش در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسیده‌اند کـه ارزیـابی‌هـای آموزشـی انـدکی بـا اسـتفاده از معیـار اندازه‌گیری مشاغل جدید انجام شده‌است. در عـوض بـسیاری از برنامـه‌هـای ارزیـابی، متغیرهایی از جمله دانش استاد، سبک اجرا و میـزان دشـواری سـطح مطالـب را انـدازه گرفته‌اند. ‌بنابرین‏ تأکیدی بر مفاهیم مـالی یـک دوره آموزشـی وجـود نداشـته اسـت (Colette،Henry ، ۲۰۰۵).

مقاله‌ای در رابطه با تاثیر آموزش بر رفتار کارآفرینانه

در مقاله ای با عنوان تأثیر آموزش کارآفرینی بر توسعه‌ رفتارهای کارآفرینانه – مطالعه موردی: آموزش های کارآفرینی وزارت کار وامور اجتماعی، نوشته ی سعیدی مهر آباد محمد،مهتدی محمد مهدی به بررسی این موضوع پرداخته نتایج آن ارائه می‌گردد.

آن گونه که در بخش‌های قبلی اشاره شد آموزش کـارآفرینی بـا اهـداف و نتـایج خاصی دنبال می‌شود که علاوه بـر تغییـر دانـش و نگـرش افـراد، تقویـت رفتارهـای کارآفرینانه نیز یکی از این اهداف به شمار می‌آید. این هدف به ویـژه بنـا بـه برخـی ملاحظات سیاسی و اجتماعی ممکن اسـت در شـرایط خـاص از اهمیـت ویـژه ای نیـز برخوردار شود. در این بخش الگویی به منظور ارزیابی تأثیر آموزش بر بروز رفتارهای کارآفرینانـه ارائه شده و سپس نتایج آن در قالب یک مطالعـه‌ی مـوردی بـر شـرکت کننـدگان در دوره های آموزش کارآفرینی وزارت و کار و امور اجتماعی تشریح می‌شود.

در گام نخست با مرور ادبیات کارآفرینی و مفهوم فرایند کارآفرینی به عنوان مدت زمان تصمیم به انجام یک فعالیت اقتصادی تا اولین فروش برنامه‌ریزی شده و تلفیـق آن با منحنی عمر سازمان‌ها و نیز سطوح بیان‌شده در آموزش کارآفرینی پـنج سـطح بـرای سنجش وضعیت کسب و کار هر یک از افراد عضو جامعه در نظر گرفته شـده کـه بـه شرح زیر است (احمدپور داریـانی، ۱۳۸۶ ،ص ۱۸۹) ،(موسـوی بازرگـانی، ۱۳۸۶ ،ص ۵۲)، (Harry Matlay، ۲۰۰۸):

۱ .فعلاً تصمیمی درباره راه‌اندازی کسب و کار مستقل ندارم.

۲ .به دنبال ایده مناسبی برای کسب و کار خود هستم یا ایده کسب و کـار خـود را انتخاب کرده و در حال جمع‌ آوری اطلاعات هستم.

۳ .در حال راه‌اندازی کسب و کار مورد نظرم هستم.

۴ .به تازگی کسب و کاری برای خود راه‌اندازی کرده‌ام یا در حال حاضر صاحب یک کسب و کار هستم ولی فعلاً برنامه‌ای برای توسعه‌ آن در حال اجرا ندارم.

۵ .صاحب یک کسب و کار مستقل بوده و در حال توسعه‌ آن هستم یا به تازگی آن را توسعه داده‌ام.