دریو و اسمیت (۱۹۹۵)دریو و اسمیت (۱۹۹۵) سازمان یادگیرنده را سیستم اجتماعی که اعضای آن فرایندهای مشترک آگاهانه را جهت ایجاد، حفظ و همگام سازی مستمر یادگیری فردی و جمعی آموخته‌اند تا عملکرد سیستم سازمانی را به گونه‌ای که برای تمامی ذینفعان مغتنم باشد، بهبود بخشند، تعریف نموده اند. چنین سازمانی، در واقع همان سازمان یادگیرنده است.
جفارت و مارسیک (۱۹۹۶)جفارت و مارسیک (۱۹۹۶) معتقدند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییرات است و سازمانی که فرایندهای یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده باشد و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم راستا شده باشند، سازمان یادگیرنده تلقی می شود.واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶)واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶) هم معتقدند، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن یادگیری به طور پیوسته و مداوم، جهت دستیابی به اصلاح و بهبود مستمر، جریان دارد و سازمان، قدرت، ظرفیت و توانایی تحول و دگرگونی خویش را دارا است. همچنین آن ها اذعان می دارند که عامل اصلی افزایش ظرفیت سازمانی، ایجاد و حفظ سازمان یادگیرنده است.آورمیر (۱۹۹۷)به زعم آورمیر (۱۹۹۷) سازمان یادگیرنده، محیط سازمانی خاص است که یادگیری افراد را تسهیل نموده و بدین شکل، کل سازمان را تحت نفوذ خود در می‌آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهای نوین را ترغیب می‌کند.پدلر (۱۹۹۸)پدلر (۱۹۹۸) معتقد است ،سازمان یادگیرنده آن است که یادگیری همه اعضای خود را آسان ساخته و به طور مستمر خویشتن را دگرگون و متحول می‌سازد.فینگر و همکاران (۱۹۹۹)آن ها سازمان یادگیرنده را سازمانی می دانند که به توسعه یادگیری در سه سطح فردی ، گروهی و سازمانی می پردازد.یادگیری فردی و گروهی کلید اصلی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده است .مارکوارت (۲۰۰۲)در یک تعریف سیستماتیک ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائما خودش را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری ، مدیریت و استفاده نماید .مارکوارت (۲۰۰۲)در یک تعریف سیستماتیک ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائما خودش را به نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری ، مدیریت و استفاده نماید .لین (۲۰۰۴)سازمان یایدگیرنده سازمانی است که در درون فرهنگ سازمانی فرایندهای در نظر گرفته شده است که یادگیری در سطح فردی، گروهی و سازمانی تشویق و حمایت می شود.گلسک و مک نیل (۲۰۰۴)سازمان یادگیرنده سازمانی است که فرصت های یادگیری مستمری فراهم می‌کند، از یادگیری برای تحقق اهداف سازمانی استفاده می‌کند. و پذیرای تعارض سازنده به عنوان منبعی برای ابتکار و خلاقیت بوده و با مهارتمندی با محیط اطراف برخورد می‌کنند.تیلور (۲۰۰۸)سازمان یادگیرنده سازمانی است که به صورت هدفمندی ساختارهای و سازوکارهایی را به خدمت می‌گیرد تا یادگیری سازمانی خود را ارتقاء و افزایش دهد.هولم ویست (۲۰۰۹)سازمان یادگیرنده دارای فلسفه ذاتی برای پیش‌بینی، پاسخ و واکنش در مقابل تغییر، پیچیدگی و عدم قطعیت[۴۹] است.پازیوک (۲۰۰۹)به عنوان یک سیستم زنده ، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل ، اشتراک و بهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجر می شود.لیائو و همکاران (۲۰۱۰)سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می‌یابد، رفتار ها تغییر می‌یابد، و صلاحیت لازم به دست می‌آید.الوانی(۱۳۷۸)الوانی(۱۳۷۸) در تعریف سازمان یادگیرنده بر این باور است که:”سازمان ها، زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می‌شوند که بتوانند استنباطاتی از تاریخ و تجربیات خود به دست آورند و آن ها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند.
۲-۱۰- دیدگاه صاحبنظران درباره سازمان یادگیرنده
۲-۱۰-۱- پیتر سنگه
به اقرار عموم صاحبنظران، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، سنگه از دانشگاه ماساچوست می‌باشد.سنگه در سال۱۹۹۰مقاله‌ای تحت عنوان “کار جدید رهبران: ساختن سازمان‌های یادگیرنده[۵۰]” منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب ” اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده” را به رشته تحریر درآورد که نظریه خود را در رابطه با سازمان یادگیرنده در این مقاله و کتاب به طور مبسوط شرح داده است. اخیراً نیز کتابی با عنوان رقص تغییر[۵۱] را به همراه برخی از صاحبنظران جامعه یادگیری سازمانی[۵۲] دانشگاه ماساچوست تألیف نموده که در آن به تشریح کاربردی و عملی اصول سازمان یادگیرنده و نحوه مواجهه با چاشهای موجود در سر راه تبدیل به سازمان یادگیرنده پرداخته است. به عقیده پیتر سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده نه تنها مشکل نیست، بلکه کاملاً مورد پذیرش کلیه افرادی است که از حداقل آشنایی با آن برخوردارند اما، مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده، مسئله رهبری است. مردم درک درستی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است، ندارند و این وظیفه رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را به صورت واقعی، عملی و فراگیر به کارکنان سازمان معرفی کنند. هر چند تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهت‌گیری را مشخص می‌کنند و تصمیم‌های کلیدی را می‌گیرند ـ ریشه در ذهنیت فردگرایانه و غیرسیستمی دارد و می توان گفت که به نوعی محدود کننده همگامی کارکنان و مقامات سازمان با نظریه سازمان یادگیرنده می‌باشد. به عقیده سنگه، اساس خلقت انسان‌ها در جامعه و کلا در جهان، یادگیری است. هیچکس، اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آن ها نمی‌آموزد بلکه، آن ها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی(غریزه) و آزمایش که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و غیره را می آموزند اما متأسفانه، سازمان‌ها در جوامع امروزی غالباً به جای یادگیری، به کنترل کردن تمایل و اشتیاق دارند. این سازمان‌ها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می‌دهند و نه به دلیل بهره گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری که در وجود آن ها است. افراد از زمان کودکی و در اولین برخورد با سازمانی به نام مدرسه، می‌آموزند که کار آن ها یافتن پاسخ صحیح و اجتناب از خطاست و این بازی در دوره های متمادی عمر انسان‌ها و به هنگام کار برای سازمان‌های متفاوت به صورت یکسان در جریان است (سنگه، ۱۹۹۹). سنگه برای سازمان یادگیرنده پنج اصل را مطرح می‌کند که در اینجا به تشریح اصول مذکور می پردازیم:
۱- مهارت شخصی[۵۳] 🙁 فرمان اشتیاق) تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می‌کند(چشم انداز شخصی). این تصویر با ارزیابی واقع گرایانه از وضعیت فعلی زندگی (واقعیت جاری) همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم انداز شخصی و واقعیت جاری، ظرفیت انتخاب های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می‌دهد.
۲- الگوهای ذهنی[۵۴]: ( فرمان مهارت تأمل و بررسی) باعث آگاهی فزاینده از گرایش‌ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می‌توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیت ها و تصمیم هایشان به دست بیاورند.
