رضایت شغلی نتیجه­ ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده­ جو سازمانی^[۱۳] بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۵)

 

رضایت شغلی یک اشاره به واکنش‌های عاطفی یا احساسی فردنسبت به جنبه‌های مختلف شغلش دارد. این تعریف بدین معنا است که ‌در مورد رضایت شغلی یک مفهوم واحد وجود ندارد یک فرد می‌تواند از یک جنبه شغل خود نسبتاً راضی باشد و از یک یا چند جنبه دیگر ناراضی باشد. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص۲۲۲)

 

خشنودی شغلی مجموعه ­ای از احساس­های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود می‌نگرند. میان این احساس­ها و دو عنصر دیگر از نگرش­های کارکنان تفاوتی مهم و آشکار است. خشنودی شغلی یک احساس نسبی خوشی یا درد است («من از داشتن کارهای گوناگون خشنود می­شوم») که از اندیشه‌های عینی («کار من پیچیده است») و نیت­های رفتاری جداست («بر آنم که تا سه ماه دیگر این کار را رها کنم»). این سه پاره نگرش با هم به مدیران یاری می‌دهند تا واکنش‌های کارکنان را به شغل­شان درک کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی­شان پیشگویی نمایند. (دیوس و استورم، ۱۳۷۵، ص۱۷۰)

 

اهمیت رضایت شغلی

 

مدیران دست کم بایدبه سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:

 

۱- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک ‌می‌کنند و بیشتر استعفاء می­ دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت ‌می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می­ دهند.

 

۲- ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر ‌می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماری­ها از سر درد تا بیماری­های قلبی و عروقی هستند.

 

۳- رضایت شغلی از کار پدیده­ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می­رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می­ شود وکارمند راضی، شادابی را ازسازمان به خانه و جامعه منتقل می­ کند. ‌بنابرین‏ ‌می‌توان با توجه به مسئولیت­های اجتماعی و مقدار پولی که در سایۀ وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (فروتن، ۱۳۷۹)

 

انواع رضایت

 

رضایت درونی: یکی از انواع رضایت­ها، رضایت درونی است که از دو منبع حاصل می‌شود؛

 

اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عائدش می­ شود.

 

دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت­های فردی به انسان دست می‌دهد رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

 

رضایت بیرونی: دیگر نوع رضایت، رضایت بیرونی است که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.

 

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی

 

پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می­داند این عوامل عبارتند از:

 

عزت نفس: انسان­ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‌آورند زندگی می‌کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

 

شناسایی: همه انسان­ها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.

 

ارضای خواست‌ها: انسان­­ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش­اند این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است.

 

لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت­های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.

 

صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می­ شود، به شمار می‌آید. (سایت آفتاب^[۱۴])

 

اینگونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عوامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی همچون شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردار باشند. لذا شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. ( شفیع آبادی، ۱۳۸۵، ص۹۹)

 

ابعاد رضایت شغلی

 

۱- بعد ماهیت کار: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می­ دهند و فرصت­هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می­سازد.

 

۲- بعد سرپرستی: توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می­ دهند.

 

۳- بعد حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی ‌در مورد حقوق و روش پرداختی.

 

۴- فرصت­های ارتقاء: دسترسی به فرصت­های واقعی برای پیشرفت.

 

۵- همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می­ دهند (عطار، ۱۳۷۴). شکل شماره (۲-۱) این ابعاد را نشان می­دهد.

 

شکل شماره (۲-۱) ابعاد رضایت شغلی

 

عوامل سازنده رضایت شغلی

 

وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می‌شود، ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می‌شوند و هر یک از آن ها به گونه پیوسته به رقابت در رفتار می‌پردازند. هیچ فردی به گونه کامل آمیزه‌ها و نیرومندی­های یکسانی در این نیاز‌ها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می‌شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند.

 

با آنکه در نظر گرفتن تفاوت­های فردی مطلب بسیار مهمی‌است، اما بدان معنا نیست که می‌توان درباره آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش ­بینی‌های اساسی به عمل نیاورد. از این رو یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهش­گران رفتار کار وجود دارد و آن این است که کارکنان واقعاً از شغل خود چه می‌خواهند.

 

یکی از نخستین پژوهش‌هایی که برای پاسخ ‌به این پرسش انجام گرفت مطالعه لارنس (۱۹۴۹) (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۳) است که بر روی کارکنان صنعت اجرا شد. از سرپرستان خواسته شد سعی کنند خود را به جای کارگران بگذارند و این کار را با درجه­بندی ترتیب و اهمیت رشته عواملی انجام دهند که توصیف کننده چیزهایی است که کارگران از شغل خود می‌خواهند. تأکید بر این بود که سرپرستان نباید بر پایه آنچه خود مایلند، بلکه ‌بر اساس آنچه فکر می‌کنند کارگران می‌خواهند، رتبه بندی کنند. از کارگران نیز خواسته شد رتبه ­بندی را برای آنچه از شغل خود می‌خواهند انجام دهند.