اما به طور کلی، همانطور که ذکر شد، از لحاظ تاریخی مهمترین تحقیقات در زمینه رضایت شغلی را می‌توان به شکل زیر بیان کرد.
-
- مدیریت علمی: نگرانی بیشتر مدیران اولیه کارخانه ها و صاحبان صنایع در ابتدای انقلاب صنعی آن بود که چگونه می‌توان کارایی ماشینآلات و در نتیجه کارایی کارخانه ها را افزایش داد و در این زمان توجه کمی به افزایش کارآمدی کارکنان در شغلشان میشد. اما فردریک تیلور کسی بود که مخالف آن بود که کارکنان و نیروی انسانی عاملی کماهمیت در افزایش کارآمدی کارخانه ها به شمار میآیند. او در سال ۱۹۱۱ به این امر اشاره می‌کنند که چگونه برخی از کارکنان سعی به استفاده از تمام توانایی‌های خود برای انجام کارها نمیکنند و طراحی شغلهای استاندارد را به عنوان یکی از مهمترین عوامل افزایش کارآمدی ذکر می کند. او همچنین نظام جدیدی برای پرداختها و حقوق در نظر گرفت که بر مبنای آن هر شخص به اندازه تولید و کارآمدیاش باید حقوق بگیرد. تلاش های او در این زمینه کمک زیادی به بهبود کارآمدی صنعت در آن زمان کرد و همچنین مبنایی برای چاپ کتاب او با عنوان اصول مدیریت علمی در سال ۱۹۱۱ شد.
بعدها تحقیقات بیشتری در این زمینه به انجام رسید و باعث گسترش این فرایند در شغلهای مختلف شد. تأثیر توانایی‌های فرد بر نقشی که به او باید داد، استخدام علمی کارکنان، ارائه آموزشهای لازم به افراد برای انجام نقشها، و … مسائلی بودند که در آن زمان مورد توجه تیلور قرار گرفت. همچنین تیلور معتقد بود که رضایت شغلی افراد زمانی افزایش پیدا می کند که شغلشان خستهکننده نباشد و همچنین پرداختهای آن ها نیز بهبود یابد.
- مطالعات هاثورن: نظریه مدیریت علمی مدیران و سرپرستان را مجهز به اطلاعاتی در مورد تولید و افزایش کارآمدی کرد. هرچند، هنوز هم بر اساس این نظریه تحقیقاتی در رابطه با عواملی که می توانند بر اثربخشی و کارآمدی افراد تأثیرگذار باشند انجام می شود. مطالعات هاثورن به فهم این مسئله کمک کرد که رفتار افراد در محیط کار تحت تأثیر عوامل متعدد ذاتی انسانی، از قبیل امیال کارکنان، انگیزه های آن ها، افکار، و تعاملهای فردی آن ها است. در نیمه دهه ۱۹۲۰ محققان تحقیقات متعددی بر روی شرکت وسترن الکترونیک جهت افزایش کارآمدی و بهره وری این شرکت انجام دادند که در این میان تحقیقات هاثورن در یک دوره دوازده ساله توجهات خاصی را به خود جلب کرد.
اکثر تحقیقات این دوره، و مخصوصاً تحقیقات هاثورن، بر عوامل فیزیکیای که می توانند بر کارایی کارکنان تأثیرگذار باشند متمرکز بود. به عنوان مثال در این دوره تحقیقاتی بر روی نور محیط کار و رابطه آن با کارایی بیشتر به انجام رسید، که محققان در نهایت نتوانستند ارتباط واضحی میان آن دو به دست بیآورند. در تحقیقات بعدی التون مایو و دیگر محققان متغیرهای بیشتری، مانند مدت زمان استراحت کارکنان، روش پرداختها به آن ها، کیفیت محیط کار، و … را مورد بررسی قرار دادند که سرانجام به این نتیجه رسیدند که تعاملات اجتماعی کارکنان حائز اهمیت بیشتری بر روی کارایی آن ها به شمار می آید.
- پژوهش هاپاک: اولین مطالعه جامع در زمینه رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شد. در سال ۱۹۳۳ هاپاک با ۳۵۱ فرد شاغل جهت تعیین سطح رضایت شغلی آن ها مصاحبهای به عمل آورد که شامل دو سؤال اصلی میشد، آیا افراد از شغل خود رضایت دارند، و آیا رضایت شغلی افراد در شغلهای مختلف با هم تفاوت دارد. نتایج این تحقیق به عنوان نتایج تجربی مهمی در زمینه رضایت شغلی به شمار می آید. هاپاک به این نتیجه رسید که هرچه سطح شغل بالاتر باشد میزان رضایت شغلی افراد بیشتر است.
در هر صورت، مطالعات هاثورن و هاپاک تأثیر بسزایی بر پژوهش در زمینه رضایت شغلی کارکنان داشت. مطالعات هاثورن منجر به این نتیجه شد که خواسته ها و افکار افراد چگونه می تواند بر عملکرد آن ها تأثیرگذار باشد. در حالی که پژوهش هاپاک باعث ارائه یک روش عملی جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان شد. با وجود آنکه لوک معتقد است تنها پژوهشهای تاریخی تأثیرگذار در زمینه رضایت شغلی تحقیقات هاثورن هستند، بسیاری از پژوهشگران تحقیقات هاثورن و هاپاک را در زمینه رضایت شغلی مهم ارزیابی می‌کنند (Jones, 2005).
۲-۴-۲٫ مفهوم رضایت شغلی
یکی از مسائلی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاحشناسیهای متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم به کار میبرند. بررسی ادبیات مرتبط نشان میدهد که واژه هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی به کار رفتهاست. قبل از دهه ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرشهای کارکنان در مطالعات به کار میرفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواریهای تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوهای است که رضایت شغلی با آن اندازه گیری می شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه گیری می شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغلشان تا چه اندازه است. تعریفهای زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه های مختلف اندازه گیری شکل گرفته‌اند (Di matto, 2001)
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغلشان و جنبه های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغلشان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴ ، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند میداند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می‌توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید مییابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می کند (Brown, 2009).
رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده ای در ادبیات حوزه مدیریت مورد مطالعه قرار گرفتهاست. مطالعه نوشته های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغلشان چگونه است (Brown, 2009). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
