کارایی در مکتب روابط انسانی: در قرن نوزدهم و بیستم اندیشمندان امور اقتصادی و صنعتی به این نتیجه رسیده‌اند که کارایی و پویایی کار در سازمان‌ها و همچنین اختراعات و اکتشافات، بدون استفاده از عوامل انسانی میسر نیست و همچنین به عامل اصلی تولید، یعنی نیروی انسانی می‌بایستی توجه کافی مبذول گردد و دانش‌پژوهان به‌خاطر بهزیستی در جامعه خود و انگیزه های سلوکی و رفتاری، انسان را تا حدودی بشناسد.
کارایی در نظریه التون مایو: پروفسور «التون مایو» یکی از دانشمندان نهضت یا مکتب روابط انسانی است. وی در آزمایشاتی که به آزمایش هاثورن شهرت یافت، بررسی اثرات مختلف محیط کار بر روی کارایی کارکنان را مورد پژوهش قرار داد و به نتایج شگفت‌انگیزی در آن زمان دست یافت که
به طور اختصار به نتایج آن اشاره می‌کنیم:
نتایج مرحله‌اول‌آزمایش هاثورن: عامل روحی‌وروانی بیش‌از عوامل فیزیکی‌محیط‌کار درافزایش‌و یا کاهش تولید مؤثرند.
مرحله دوم: شناخت ارزش و اهمیت وجود انسانی از طرف کادر مدیریت یکی از پدیده‌های مهم ازدیاد تولید است و بدون اینکه‌تغییرفیزیکی‌در محل‌کارایجادکندفقط‌با توجه‌خاصی‌به شخصیت هریک از افراد امکان ازدیاد تولید میسر است.
مرحله سوم: در این دوره، توجه مستقیماً برروی تفکر تئوری روابط انسانی معطوف گردید و افزایش کارایی در آزمایشات حاصله، نشانگر جنبه‌های روانی کار در تأثیر افزایش کارایی بوده و نه شرایط فیزیکی محیط کار.
مرحله چهارم: در این مرحله، کارکنان مورد آزمایش، در مقابل پاداش مادی و کنترل و نظارت شدید حین انجام کار، نسبت به افزایش کارایی به عامل محرک و ایجاد انگیزش در آنان، اذعان داشتند، پاداش مادی نقش محرک نداشته و
کارکنان‌بدون‌اینکه‌کنترل‌ونظارت‌حین‌انجام‌کاردرموردآنهااجراگردد،آزادی‌عمل‌به عنوان‌عامل‌محرک‌درافزایش‌تولید شناخته شد.
باشرح این دوره ها در آزمایش هاثورن ثابت شد که کارکنان سازمان‌ها، انسان‌های مادی نبوده بلکه جنبه‌های معنوی در سرشت آن ها مؤثر است.
کارایی در نظریه جرج هومنز (نظریات گروهی): نظریات گروهی را می‌توان یکی از نظریات جدید قلمداد کرد. در بیست سال اخیر تلاش‌های فزاینده‌ای در زمینه‌های مختلف به منظور کسب دانش بیشتر در مورد گروه ها به‌عمل آمده است. پویایی‌های گروه یکی از این زمینه‌ها است. جرج هونز نظریه‌پرداز گروه کوچک، چارچوب سیستماتیک را برای تجزیه و تحلیل گروه‌های کوچک ارائه کرده است.
مدل پیشنهادی او توصیفی است از رفتار انسان در کوچک‌ترین گروه هایی که خیلی شبیه واحدهای اجتماعی هستند. «هومنز» سه عنصر مشترک در همه گروه‌های کوچک را خاطرنشان می‌سازد:
۱- فعالیت – کاری که همه گروه انجام می‌دهند؛
۲- کنش متقابل – روابط بین اعضای گروه؛
۳- احساسات – دریافتهای فیزیکی و ذهنی که یک عضو گروه در ارتباط با فعالیت‌های گروه دارد.
باعنایت به آنچه از مفهوم کارایی در مکاتب مختلف مدیریت و در نظریات دانشمندان مختلف این علم به دست آمد، این نتیجه‌حاصل‌‌می‌شود که‌عوامل‌متفاوت‌و گوناگونی در افزایش کارایی موثرند که به‌اختصار به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم.
آموزش:آموزش امروزه به عنوان یکی از وظایف مهم سازمان‌ها و مدیران محسوب می‌شود..
همان طور که می‌دانیم در اداره امور یک سازمان، وظیفه دستگاه مدیریت است که آموزش لازم را به کارکنان سازمانی بدهد و در آن ها انگیزه های لازم به خاطر یادگیری شیوه انجام کار ایجاد کند و همچنین عملیات اجرایی انجام کار را به کارکنان خود تفهیم کند.
چرخش شغلی: در سازمان‌های جدید کارکنان می‌خواهند یاد بگیرند و تواناییهایشان را توسعه دهند. این امر بدان معنی است که آن ها بایستی با مجموعه‌ای از چالش‌های مداوم و مستمر روبرو شوند.
بخش دوم : اهمیت آموزش
۲-۵ آموزش :
بی تردید آموزش در زندگی بشر از اهمیت ویژه ای برخوردار است . چرا که آموزش، سازندگی و بهبود و تعالی انسان را به همراه دارد . آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره هر سازمانی می‌باشد و همواره به عنوان وسیله ای مطمئن جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمان مدنظر بوده و فقدان آن نیز یکی از مسایل اساسی و حاد در هر سازمانی می‌باشد . در واقع آموزش همواره چون منبعی فیاض و نورانی برای صیقل روح انسان و کسب مهارت ها در فرار راه بشر بوده است . علی‌رغم اهمیت وافر آموزش و توافق همگانی بر لزوم وجود آن، برداشت و قالب یکسانی درباره آن وجود ندارد (فتحی و اجارگاه،۸،۱۳۸۳)
بنابرین ابتدا لازم است آموزش را از نظر لغوی مورد بررسی قرار دهیم . در فرهنگ عمید مقابل کلمه آموزش، معنای آموختن، تعلیم و یاد دادن آورده شده است (همان،۷۷)
فرهنگ حییم مقابل کلمه instruct معانی دستور دان و تعلیم دادن، چیز یاد دادن و نیزدر مقابل کلمه instruction که در فارسی غالبا معادل کلمه آموزش در نظر گرفته می شود، معانی تعلیم ، آموزش و دستور آورده شده است (همان،۲۴۱)
متخصصین آموزشی با توجه به دیدگاه و نظری که به آموزش دارند تعاریفی خاص ارائه داده‌اند از جمله :
آموزش عبارت است از افزایش معلومات و مهارت‌های یک فرد در یک شغل بخصوص (فوپو)
آموزش عبارت است از باز کردن ابواب مغزی فرد برای پذیرش اطلاعات و معلومات (فارش)
آموزش عبارت است از انتقال دانستنی ها، اطلاعات و مهارت‌ها به فرد به شرطی که در او ایجاد تغییر کند و اصولا˝ آموزش، راهی است که اعتقاد به آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که هیچگونه تحولی نینجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب زاده،۱۲،۱۳۸۷).
۲-۶ آموزش مدیران آموزشی:
علم مدیریت به مدیران آموزشی کمک می‌کند تا بتوانند دشواری های کار خود را از طریق مطالعه اصول و نظریه ها و آموزش فنون و روش های سودمند و مؤثر از میان بردارند . حال این سؤال مطرح است که مدیر آموزشی چگونه می‌تواند به نگرشی آگاهانه لازم در کار خود دست یابد؟ یقینا˝ تجارب گذشته، مبنا و اساس لازم را فراهم می‌سازد . هیچ کس نمی تواند تأثبر تجربیات گذشته را در شکل رفتار کنونی خود نادیده بگیرد . ولی وظایف رهبری و مدیریت آموزشی طوری نیست که فقط بتوان به تجربه گذشته اتکا و اکتفا کرد. تجربه امری حیاتی است و مدیران بدان نیاز دارند چیز دیگری مورد نیاز است و آن شوق و اشتیاق است. شوق فهم رابطه آموزش و پرورش جامعه . شوق به اینکه مدرسه را ابزاری مهم برای پرورش خود و تغییر و پیشرفت جامعه مبدل ساخت و شوق به اثبات اینکه مدیریت چگونه می‌تواند این وظیفه را تحقق بخشد . ولی تجربه و شوق تا آنجا که باید تعهدی نسبت به ارزش‌های اساسی جامعه نیز در میان باشد، نه تعهدی بدون چون و چرا بلکه تعهدی با قصد انتقاد و بهسازی .
(علاقه بند، ۱۳،۱۳۸۳)
۲-۷ آموزش از دیدگاه اسلام :
