۲-۱۱-۳٫ انواع نظام‌های پرداخت کارانه
نظام‌های پرداخت کارانه که یکی از رایج‌ترین سیستم‌های پرداخت به شمار می‌رود و به صورت های نظام پرداخت تشویقی و یا نظام پرداخت بر اساس نتایج کار مرسوم است با توجه به سطحی که به‌کاربرده می‌شود به شرح زیر تقسیم‌بندی می‌گردد:
۱٫ نظام‌های پرداخت کارانه انفرادی
در نظام‌های پرداخت کارانه انفرادی به هر فرد در قبال عملکردش کارانه پرداخت می‌شود و این فرد در عملکرد خود با دیگران سهیم است. در این نظام اساس عملکرد می‌تواند تعداد وزن، حجم و یا سایر شاخص‌های کمی باشد و پرداخت به مزد بر اساس آن صورت گیرد. چنین طرح‌هایی اغلب به نظام پرداخت مبتنی بر واحد کار مرسوم‌اند که به ازای هر واحد کار انجام‌شده، ارزش مورد انتظار محاسبه و پرداخت می‌شود. این نظام خود ازلحاظ نحوه تعیین واحد کار و شرایط پرداخت به طرح‌های زیر پرداخت می‌شود:
الف) طرح کار فردی: در این طرح که مرسوم‌ترین نوع پرداخت کارانه است، نرخ پرداخت برای هر واحد کار که بر اساس بازدهی استاندارد (که با بررسی زمان و حرکت مشخص‌شده است) و پرداخت پایه جاری شغل معین می‌گردد.
ب) طرح ساعت کاری استاندارد: در این طرح وظایف برحسب مدت‌زمان لازم برای تکمیل هر یک از آن ها جز به‌جز شکسته می‌شوند، این کار را می‌توان به کمک سوابق کارهای انجام‌شده درگذشته، بررسی‌های زمان و حرکت یا ترکیبی از هر دو انجام داد. زمان اجرای هر دوطبقه « زمان استاندارد» نامیده می‌شود. روش زمان استاندارد را می‌توان در واحدهایی نظیر بررسی پرونده های بایگانی‌شده در واحدهای قضایی و یا اداری انجام داد.
پ) طرح کار روزانه: پرداخت کارانه در این طرح‌ها عمدتاًً برای انجام فعالیت با استانداردهای کیفی و بر اساس ارزیابی که اصولاً از نتایج به دست‌آمده از نوعی امتیازدهی یا رتبه‌بندی و قضاوت درباره عملکرد فرد به صورت روزانه است، صورت می‌پذیرد.
ت) طرح کارانه فروش: این طرح‌ها اغلب مربوط به کارکنان یا مدیران فروش است. در این طرح‌ها کارکنان علاوه بر حقوق و مزایای کار موظف در صورت انجام فعالیت‌های بیشتر از نرم‌های معمول برای فروش، مبلغی تحت عنوان کارانه فروش دریافت می‌نمایند.
ث) طرح‌های کارانه مدیران: این‌گونه طرح‌ها اغلب به شکل پاداش بر اساساً عملکرد رضایت‌بخش سازمان از عملکرد مدیریت یک واحد قابل پرداخت است.
ج) سایر طرح‌های کارانه فردی: علاوه بر طرح‌های فوق طرح‌های انفرادی دیگری نیز وجود دارد که واحد سازمان یا ارزشیابی کیفی کار ملاک عمل نیست.
در چنین طرح‌هایی، کیفیت کار یا میزان صرفه‌جویی، نرخ بهره‌وری از ماشین‌آلات یا سایر معیارهای رایج در سنجش کارایی را ملاک عمل قرار می‌دهند. در بعضی از طرح‌های انفرادی به‌جای یک عامل چند عامل (طرح‌های چند متغیره) نظیر کمیت و کیفیت کار همزمان ملاک محاسبه پرداخت تشویقی قرار می‌گیرند.
در نوع دیگری از طرح‌های کارانه انفرادی از عامل نوآوری و ابتکار در کار استفاده می‌شود. بدین مفهوم که اگر فرد در ارتباط باکار محوله بتواند از روش‌های ابداعی و نوین و مؤثری استفاده نمایند که در بهبود روش‌های انجام کار و یا تقلیل هزینه ها کمک نماید مشمول دریافت کارانه تشویقی خواهد بود. این نوع طرح‌ها به طرح‌های بهبود یا تسهیل کار مرسوم هستند(رونق،۱۳۹۰).
۲٫ نظام پرداخت گروهی
انواع سیستم‌های کارانه انفرادی را می‌توان در سیستم‌های کارانه گروهی نیز پیاده کرد. نظام کارانه گروهی در مورد مشاغلی قابلیت دارد که نوعی وابستگی و ارتباط کاری بین مشاغل موردنظر وجود داشته باشد، مانند اموری که به صورت متوالی و پی‌درپی انجام می‌شود و چنانچه در یک یا جند مرحله از کار، تخصص‌ها و مهارت‌های گوناگون مستقر گردند، استفاده از نظام کارانه گروهی متناسب‌تر است (رونق،۱۳۹۰).
۳٫ نظام پرداخت کارانه در واحدهای سازمانی
نوع دیگری از نظام کارانه، سیستم پرداخت کارانه سازمانی است. بدین‌صورت که به‌جای اینکه کارانه به فرد یا گروهی از افراد پرداخت شود، کارانه به واحدهای سازمانی نظیر دفاتر، ادارات و قسمت‌ها و حتی به کلیه کارکنان سازمان تعلق خواهد گرفت. معیارهای عملکرد در نظام کارانه سازمانی می‌توانند همانند دو نظام پیش‌گفته مثل کمیت، کیفیت کار، بهره‌وری از ظرفیت‌ها، تقلیل هزینه ها و یا ترکیبی از عوامل مذکور باشد.
هدف در کارانه سازمانی که بخش وسیعی از سازمان یا حتی کلیه واحدهای آن را تحت پوشش قرار می‌دهد، عمدتاًً تقلیل هزینه ها است. شاخص عملکرد مورداستفاده، معیار ریالی بهره‌وری نیروی انسانی به شکل نسبت برخی از شاخص‌های کمیت ستاده به شاخص‌های هزینه های داده می‌باشد، نظیر نسبت بین فروش به هزینه های نیروی انسانی (رونق، ۱۳۹۰).
۴٫ نظام‌های مبتنی بر بازدهی (حاصل کار)
فلسفه بنیادی این نظام معتقد است که می‌توان میان پاداش و تلاش رابطه ساده‌ای برقرار کرد. این نظام متکی بر این فرض است که اگر پول بتواند محرک کوشش باشد، در نتیجه کوشش بیشتر منجر به پول بیشتری خواهد بود.
نظام‌های بازدهی فردی که به صورت سنتی در مورد هر فرد که در فرایند تولید به کار گرفته می‌شد عمل می‌شد، منجر به وجود آمدن طرح‌های بازدهی گروهی گردید. مفروضات اساسی که برای عملکرد موفق در نظر گرفته‌شده عبارت است از:
۱٫ سرعت کاری می‌بایست تعیین گردد.
۲٫ عملیات کاری را می‌توان اندازه‌گیری کرد.
۳٫ چون جبران خدمت سرعت عملیات غیرمستقیم کمتر است، از طریق پاداش باید جبران شود.
۴٫ ایجاد انگیزه موجب سرعت بخشیدن به روند کار می‌گردد(رونق،۱۳۹۰).
۵٫ نظام‌های مبتنی بر مقام و تلاش
در نظام برگرفته بر اساس مطالعات لاپتن و گاولر[۲۰]، حقوق و دستمزد عبارت است از تدوین مقررات و روش‌هایی است که تلاش یا نظام شغلی را با پاداش مربوط می‌سازد. بنابرین تعریف طبقه شغلی و تلاش از ویژگی‌های مهم یک نظام حقوق دستمزد است.
