ترکیب هر یک از این عناصر، ‌یک محیط کار توانمند برای کارکنان سازمان به وجود می آورد. در غیر اینصورت تلاش های سازمانی به هدر خواهد رفت. محیط کار توانمند محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند. تواناسازی، ظرفیت های بالقوه ای را برای ارتقای بهره وری سازمان خود از سرچشمه توانایی کارکنانی که از آن ها استفاده بهینه نمی شود،در اختیار دارد. هر گاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده امروزه ادامه حیات دهند این نیروی بالقوه را بایستی مورد استفاده قرار داد. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می رسانند و شغل یا مسیر زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می‌کنند. و درگیر یآن به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرایند های محل کارخود تبدیل می‌شوند ‌بنابرین‏ تواناسازی یعنی اینکه کارمند برای اقدام کار، آزادی عمل دارد و در قبال نتایج کار خود مسئول است. در یک کلام ، بهترین مفهوم تواناسازی کارکنان عبارت است از واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمانی (اسکات ، ۱۳۷۸).

• • 1. مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی است به نسبت جدید، زیرا از دهه ۱۹۷۰ متداول شده است، پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بین عملکرد اقتصادی مؤسسات و واحد مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی آن ارتباط استواری وجود دارد. اهمیت فزاینده فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، موجب شده است که نقشی گسترده تر در مسیر اصلی سازمان داشته باشد. (دولان، شیمون ال. ۱۳۷۵)

مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کرده‌اند که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، ۱۳۹۲) که در هر سازمان به دنبال به کارگیری بهینه سرمایه انسانی، به منظور دستیابی به هدف های سازمانی است (جزنی، ۱۳۸۰، ۲۵) یا مجموعه‌ای از فعالیت ها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت می‌گیرد (عابدینی، ۱۳۹۲). به عبارت دیگر«هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی ‌با طراحی برنامه ها ونظام هایی برای به کارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا می‌کند(سعادت، ۱۳۸۶، ۸).

محدودیت ها، توجه به بهره‌وری را اجتناب‌ناپذیر می‌سازد. احساس کمیابی همواره با تسلط آزمندانه بر منابع و تشدید تنازعات، رقابت‌ها و جنگ‌های اقتصادی توأم است. منابع هر روز مشکل‌تر و گران‌تر از پیش به دست می‌آیند، لذا حداکثر استفاده کردن از منابع وعوامل اقتصادی خصوصاًً منابع انسانی می‌تواند بهترین پاسخ به محدودیت های موجود باشد. «بهره‌وری نه تنها به عنوان معیاری برای سنجش عملکردها مطرح است؛ بلکه ارتقای آن، شرط لازم برای توسعه اقتصادی، اجتماعی کشورهاست»(برندک، ۱۳۷۶، ۲۵۲).

• • • 1. تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سال‌های دهه ۱۹۰۰دایره پرسنل (دایره منابع انسانی ) وظیفه استخدام واخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را برعهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش ‌و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات ورویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه فن آوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش ،آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دارفعالیت های تازه ای شد (وفایی نژاد مریم، ۱۳۹۲، ۳).

در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاه می‌توانست جریمه های سنگینی را به شرکت ها تحمیل نماید ‌بنابرین‏ شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل در این مرحله از فعالیت خود همانند مرحله دوم در زمینه ها یی چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصص ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود افزود. باید توجه کرد که این دایره از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت بسزایی دست یابد ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمان‌ها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن روبرو بودند نقش های مثبتی ایفا نمود.

در زمان کنونی، اداره کارگزینی وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود. یعنی فعالیت هایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می­داده است،کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می‌گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی ) بازتابی از این واقعیت است که در سازمان‌های کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند (Desler,1999)

• • • 1. وظایف مدیریت منابع انسانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است:

• • نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

• • -تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگی های هریک مشخص و معین گردد.

• • برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز.

• • کارمند یابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.

• • انتخاب و استخدام بهترین و شایسته تر ین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.

• • طراحی و تنظیم برنامه ها یی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می‌کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

• • آموزش کارکنان و تربیت مدیران و شناخت توان ها و استعدادهای کارکنان

• • تربیت مدیر

• • طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

• • طراحی سیستم پاداش

• • طراحی سیستم حقوق و دستمزد

• • وساطت میا ن سازمان و سندیکاهای کارگری

• • طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان

• • طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

• • طراحی سیستم انضباط

• طراحی سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی (وفایی نژاد مریم، ۱۳۹۲، ۳).

  • • 1. اهداف مدیریت منابع انسانی^[۹]

اهداف مدیریت منابع انسانی که متاثر از مقاصد سازمان است عبارتند از: