۲-۴-۸- نگرش تعهد سازمانی بر عملکرد

بوکانان (۱۹۷۴) تعیین نموده که تعهد سازمانی، نوعی از عقایدی است که در ارتباط با احساس ارزش‌های سازمانی و موضوعات ارزش‌های فردی است. تعهد سازمانی، تجلی و بیان فردی از ثبات قدم و تخصیص به سازمان است. تعهد سازمانی، استحکام نسبی شناسایی فردی و ارتباط با سازمان است .

تعهد سازمانی حاکی از آن است که هدف فردی مشابه و برابر با اهداف سازمانی بوده و می‌تواند با راندمان کاری کارمندان و وظیفه شناسی آن ها تشابه داشته باشد. چن و هونگ (۲۰۰۵) توضیح دادند که اگر اعضای سازمان اعتماد داشته باشند و ارزش سازمانی را بپذیرند، تمایل بیشتری به انجام کارسخت برای دستیابی به هدف و تعهد سازمانی دارند. از این رو تعهد سازمانی می‌تواند عامل سودمندی برای رفتار و پیامدهای کارمندان و کاهش نرخ تغییر و تحول برای افراد سازمان باشد.

این نوعی از رفتار درون نقشی است که به طور مستقیم برروی عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. عملکرد متنی براین بدان معنا است که افراد دارای تمایل به اجرای فعالیت های سازمانی داشته و به طور غیر رسمی مشتاق اصرار به انجام انتقال سازمانی بعلاوه همکاری و حفظ روابط موجود با همکاران در راستای دستیابی به عملکرد بهتر دارند. این گونه عملکرد حاکی از آن است که کارمندان با آزادی اختیار بدون سیستم داخلی در جهت تنظیم یا کنترل به عملکرد سازمان کنترل می‌کنند. این نوع عملکرد می‌تواند اثر گروهی سازمان یا عملکرد شغلی را تشدید نماید. تعهد سازمانی به طور مثبت در ارتباط با عملکرد وظیفه یا موقعیتی است(Nahartyo, 2013).

۲-۴-۹- دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

ریچرز^[۴۳] یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه اى از رفتارها به شمار آورد. به اعتقاد او کارکنان مى توانند رفتارهاى مختلفی را با اهدف و ارزش های ‌گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند ‌بنابرین‏، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون هایی از رفتارها نیز الزامی است. ریچرز کانون های از رفتارهاى کارکنان را شامل مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان مى توانند ‌به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ‌ارزش‌هایشان با آن ها طور متفاوتی توجه کنند. هرسی ویلانچارد به پنج نوع کانون تعهد اشاره می‌کنند؛ که مدیران برتر در سازمان هایشان در نظر می گیرند. این کانون ها قابل مصداق برکل کارکنان نیز می‌باشند. مؤثرترین مدیران عمد تاً به طور برابر ‌به این تعهدات پنج گانه پایبند هستند: تعهد به مشتری، تعهد به سازمان، تعهد به خود، تعهد به افراد و تعهد به کار که این پنج تعهد به اتفاق هم چارچوب اساسی برای کسب موفقیت بلند مدت مدیریتی را شکل می‌دهند و برتری واقعی ناشی از توجه به عمل به هر پنج نوع تعهد می‌باشد (شفیعی نیک، ۱۳۹۲).

ممکن است که مشارکت بودجه دارای رابطه مستقیمی با تعهد سازمانی باشد که توسط نوری و پارکر (۱۹۹۸) و پارکر کیج(۲۰۰۶) مطرح شد. همان‌ طور که در آن مطالعات مورد بحث قرار گرفته، پژوهشگران در بخش گزارش مدیریت و روانشناسی کاربردی استناد آوردند که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، تعهد کارمندان را افزایش می‌دهد. در خصوص مشارکت بودجه، چنین مشارکتی تسهیلات لازم برای شناخت کارمندان را نه تنها با اهداف بودجه، بلکه اهداف سازمانی را نیز تامین می‌کند (Kohlmeyeret al, 2014).

۲-۴-۱۰- ارتباط بین مشارکت بودجه، عدالت رویه ای و عملکرد مدیریت

بودجه به طور معمول برای ارزیابی عملکرد مرئوس توسط مدیر استفاده می شود. کارمندانی که در تنظیم بودجه مشارکت دارند، نه تنها تناسب بودجه را مورد محافظت قرار می‌دهند بلکه در پایان، عملکرد را نیزارزیابی می‌کنند. زاینودین و ایسا (۲۰۱۱) پی می‌برند که مشارکت بودجه به طور مثبت برروی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای تاثیر می‌گذارد. ماایگا و ژاکوب(۲۰۰۷) استنتاج می نمایند که رابطه ویژه و مثبتی بین مشارکت بودجه و عدالت رویه ای وجود دارد. لیو وتان (۲۰۱۲) تشخیص می‌دهند که مشارکت بودجه در ارتباط با عدالت رویه ای دارای اجرای استاندارد و جبران و معیارهای پاداش بوده که ‌بر اساس پیامد ارزیابی عملکرد دریافت می‌شوند.

حسن (۲۰۰۲)^[۴۴] در پژوهش خود، عدالت و انصافی را درک کرده که در ارتباط با تعهد سازمانی هستند. وی پی برد که عدالت توزیعی و عدالت رویه ای دارای تداوم ویژه ای در راستای تعهد سازمانی است. لیو و لیم (۲۰۰۲) تأیید نمودند که عدالت رویه ای، موضوع مهمی در تحقیقات مدیریت حسابداری بوده زیرا برروی ویژگی و عملکرد اعضای سازمانی تاثیرمی گذارد.

1. 1. Coper ↑

1. 1. Milan ↑

1. 1. Sigel and marconi ↑

1. 1. Farmer et all ↑

1. 1. Mainer ↑

1. 1. Minai ↑

1. 1. Armstrong ↑

1. 1. Neyli et all ↑

1. 1. Tang et all ↑

1. 1. Pangaben ↑

1. 1. Tourson ↑

1. 1. Beranoul ↑

1. 1. Public expenditure management ↑

1. 1. public administration ↑

1. 1. New public management ↑

1. 1. Budget ↑

1. 1. Bajt ↑

1. 1. Subordinate ↑

1. 1. Sholehin and payek ↑

1. 1. Foolger and counosi ↑

1. 1. Coob and feri ↑

1. 1. Milani ↑

1. 1. Branel ↑

1. 1. Argrees ↑

1. 1. Ceren ↑

1. 1. Sarjeto et all ↑

1. 1. Mardsyamv ↑

1. 1. Eschif et all ↑

1. 1. Harter ↑

1. 1. Derfoos ↑

1. 1. Nori and parker ↑

1. 1. Shahe ↑

1. 1. Zainuddin and rahana ↑

1. 1. Locmen mia ↑

1. 1. Playaye ↑

1. 1. Ralez ↑

1. 1. Lountal ↑

1. 1. Coulend and lendi ↑

1. 1. Leind et all ↑

1. 1. Kanter ↑

1. 1. Salenkic ↑

1. 1. Mahoni ↑

1. 1. Rcecherz ↑