۲-۱۱-۱۴- ۱۳- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد[۴۳]
بالدوین و فورد (۱۹۸۸) بر اساس مدل نئو کوشیدند تا متغیرهای مداخله گر در انتقال یادگیری را شناسایی کنند. این مدل اظهار می‌دارد نتایج آموزش به طور معناداری تحت تأثیر طراحی آموزش قرار دارد زیرا همان طور که انتظار می‌رود اجرای عملی مباحث آموزشی سنگین دشوار است. همچنین این نتایج تحت تأثیر متغیرهای ویژه در محیط کار از جمله تعهد سازمان به آموزش و حمایت ناظران آموزشی از یادگیرندگان و آموزش و نهایتاًً ویژگی‌های فردی که شامل ضریب هوش عمومی، توانایی یادگیری، انگیزه یادگیری، استقلال کاری هستند. مدل بالدوین و فورد نیز همچون مدل نئو بر اهمیت متغیرهای فردی و موقعیتی نظیر فرآیندهای شناختی اجتماعی تأکید دارد. با این حال مدل آن ها پا را فراتر نهاده است و با تعریف انگیزش به عنوان خصلتی از یادگیرندگان که ماهیتی کلی دارد، توانسته اکثر مفاهیم اساسی انگیزشی را پوشش دهد (فریمن[۴۴]، ۲۰۰۹).
۲-۱۱-۱۴- ۱۴- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین[۴۵]
مدل ارائه شده توسط ماتیو و مارتین (۱۹۹۷) چارچوب جامعی از متغیرهای دخیل در اثربخشی آموزشی فراهم می‌کند. به اعتقاد آنان برنامه های آموزشی می‌بایست در یک موقعیت وسیع سازمانی و در تعامل با معیارهای فردی و موقعیتی مورد بررسی قرار گیرد. با شناسایی فاکتورهای محیط‌کاری و فردی که با انگیزه یادگیری و انگیزه انتقال یادگیری در تعامل هستند رویکردهای سنتی به اثربخشی آموزشی را می‌توان ارتقا داد. آنان بعلاوه اظهار داشتند که ویژگی‌های فردی و موقعیتی انگیزه های قبل یادگیری را که به نوبه خود پیامدهای آموزش و پیامدهای کار ر ا تحت تأثیر قرار می‌دهد متأثر می‌سازد. به عقیده آن ها ویژگی‌های برنامه آموزشی می‌تواند با همه متغیرهای دیگر در تمام سطوح طی فرایند آموزش تعامل داشته باشد (فریمن، ۲۰۰۹). چنان که ماتیو و مارتین (۱۹۹۷) بیان داشتند سطوح مختلف انگیزش، که در میزان یادگیری، انتقال یادگیری و نهایتاًً موفقیت برنامه مؤثر است شرکت‌کنندگان را راغب به آموزش و یا ترک از آن می‌کند.
۲-۱۱-۱۴- ۱۵- مدل انتقال [۴۶]هولتون
هالتون در سال ۱۹۹۶، به انتقاد از الگوی چهار سطحی کرک پاتریک پرداخت و الگوی جایگزین معرفی کرد. الگوی هالتون بر اساس یک نو‌آوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد. الگوی انتقالی هالتون یک پایه تئوریک برای تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمان‌ها فراهم می‌آورد. این الگو متغیرهایی را که بر روی فرایند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل مؤثر را تشریح می‌کند (جعفر زاده، ۱۳۸۶). این مدل به مفهوم‌سازی متغیرهای اساسی پرداخته که با نتایج سه گانه آموزش یعنی یادگیری، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی در تعامل است. هولتون واکنش یادگیرندگان در مدل کریک پاتریک را به عنوان یک نتیجه منطقی آموزش رد می‌کند و در عوض آن را به عنوان متغیر تعدیل‌گری که یادگیری را تحت تأثیر قرار می‌دهد معرفی می‌کند. هالتون بر اساس تحقیقات نئو (۱۹۸۶) متغیرهای کلیدی مدلش را در چهار طبقه اصلی- توانایی[۴۷]، محیط[۴۸]، انگیزش[۴۹]، و عوامل ثانوی[۵۰] ـ سازماندهی کرده‌است.
بر اساس این رویکرد مفهومی، شماری از متغیرهای فردی[۵۱] و موقعیتی[۵۲] که شامل متغیرهای آموزشی و سازمانی بوده و بر اثربخشی آموزشی تأثیر گذار هستند مشخص می‌شوند (فریمن، ۲۰۰۹). درمجموع هالتون برای تعیین میزان انتقال یادگیری فراگیران فاکتورهایی را ارائه داد که شامل ۱۶ مؤلفه در دو حوزه آموزشی است: مؤلفه‌های آموزش خاص و مؤلفه‌های آموزش عمومی. حوزه آموزشی خاص شامل موارد اندازه‌گیری کننده ۱۱ ساختار است. این ۱۱ ساختار عبارتند از: آمادگی یادگیرنده، انگیزه انتقال، نتایج فردی مثبت، نتایج فردی منفی، ظرفیت فردی برای انتقال، پیش حمایت‌ها، حمایت سرپرست، مجوز سرپرست، اعتبار محتوای مهیا شده، طرح تحقیق و فرصت استفاده. حوزه آموزشی عمومی شامل موارد اندازه‌گیری کننده ۵ ساختار است که عبارتند از: انتظارات عملکرد انتقال، انتظارات نتایج عملکرد، مقاومت در برابر تغییر، خودکارآمدی عملکرد[۵۳] و هدایت عملکرد. در این الگو سهم دانش به وسیله رفتارهایی که در مبادله اطلاعات و فراهم‌سازی کمک به افراد درگیر هستند، مشخص می‌شود (کیلووی و کنلی، ۲۰۰۳). الگوی انتقالی را می‌توان برای ارزیابی مشکلات بالقوه فاکتورهای انتقال دوره، ارزشیابی برنامه های آموزشی، رسیدگی به مشکلات انتقال شناخته شده، طراحی مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال و ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان مورد استفاده قرار داد (جعفرزاده، ۱۳۸۶).
۲-۱۲- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری
یکی ار فوائد بسیار مهم توسعه گردشگری، اشتغالزایی است، به طوری که در سال ۱۹۹۸، از هر ۱۰ نفر فرد شاغل در جهان یک نفر در این صنعت مشغول به کار بوده است. به هر حال گردشگری می‌تواند به عنوان عاملی جهت بهبود وضعیت اقتصادی مقاصد گردشگری یا بهتر ساختن روابط سیاسی بین کشورها، مورد استفاده قرار گیرد (اپرمن و ویور، ۲۰۰۰). از طرفی هم کارگران ساده بدون مهارت و هم صاحبان مهارت‌های خاص، می‌توانند در این صنعت، شغلی را عهده دار شوند (جکنز، ۱۹۹۴، به نقل از کاظمی و سهرابی نژاد و همراهی، ۱۳۸۸).
بنابرین می‌توان به درستی ادعا نمود که مهم‌ترین سرمایه سازمان، منابع انسانی آن است و توجه به منابع انسانی در طی سال‌های اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان‌های پیشرو را به خود اختصاص داده است (جزنی، ۱۳۸۰). در صنعت گردشگری نیز توسعه منابع انسانی از اهمیت بسیاری برخوردار است اکنون مدیران هوشمند بر این باورند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند.
اما با توجه به اهمیت منابع انسانی در صنعت گردشگری، توجه کافی به وضعیت نیروی انسانی این بخش نشده است. در سال‌های گذشته برنامه ریزی صحیحی برای ارتقای سطح نیروی انسانی این بخش، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی بیشتر آن ها نسبت به وظایف خود صورت نگرفته است و از طرف دیگر هیچ گونه نظام ارزیابی و سیاست تشویقی و تنبیه نیز وجود ندارد (سینایی، ۱۳۸۲).
۲-۱۳- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری
