ب) تأکید بر این‌که نباید فقط به تغییر شرایط محیط یا مقررات استخدامی اکتفا کرد، بلکه باید محتوای کار نیز مطلوب‌تر شود (توسلی، ۱۳۸۷).

کاسیو^[۳۰] معتقداست که کیفیت زندگی کاری یعنی مجموعه‌ای از شرایط و عملیات عینی سازمانی همانند غنی‌سازی شغل^[۳۱]، دموکراسی^[۳۲]، سرپرستی^[۳۳]، تعهد کاری^[۳۴] و ایمنی شرایط کاری^[۳۵] (Cassio,1995).

پرداختچی و آرزومندی نیز نقل‌قول کرده‌اند: کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکات اعضاء به میزانی که آن‌ ها از ایمنی برخوردارند؛ این نگرش کیفیت زندگی کاری را به میزان ارضای نیازهای اعضاء مربوط می‌سازد. (Pardakhtchi & Aarezomandi, 2009).

روبینز^[۳۶] کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن‌یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان‌می‌دهد تا به آن‌ ها اجازه دهد کاملاً در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی‌شان در کار را طرح می‌ریزد مشارکت داشته باشند، تعریف نموده است (لاو و می^[۳۷]،۱۹۹۸).

بائودین و هسلس^[۳۸] کیفیت زندگی کاری را مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان، مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، روش مدیریت و تنوع غنی بودن مشاغل تعریف می‌کنند (قلاوندی و امراهی،۱۳۹۱).

هلیسی^[۳۹] (۲۰۰۳)، کیفیت زندگی کاری را مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌ها می‌داند که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ‌سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی از سازمان‌ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند (Hellicy, 2003).

دولان و شولر^[۴۰] کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی تعریف می‌کنند که به وسیله آن اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در سیستم‌هایی که به طور اخص بر شغل‌هایشان و به طور اعم بر محیط کارشان تأثیرگذار است به‌نوعی دخالت می‌کنند و در نتیجه این مشارکت خشنودی آن‌ ها از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد (دولان و شولر، ۱۳۸۰).

طوسی کیفیت زندگی کاری را نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت تعریف‌می‌کند که ‌بر اساس‌آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسؤلیت و عزت‌نفس می‌کنند (طوسی، ۱۳۸۱).

در تعریف میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی نوعی نگرش افراد به شغل خود؛ یعنی این‌که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم‌شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه‌گیری رضایت، غیبت کم و انگیزه بالا در کارکنان برآورده می‌شود (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

گانگ‌نه و دسی^[۴۱] کیفیت زندگی کاری را مجموعه‌ای از نتایج مثبت زندگی کاری برای فرد، سازمان و جامعه تعریف می‌کنند (قلاوندی و امراهی، ۱۳۹۱).

رابینز^[۴۲] در یک تعریف کلی کیفیت زندگی کاری را به معنای تصویر و برداشت کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار در یک سازمان معرفی‌می‌کند (رابینز، ۱۳۷۴).

خوارزمی کیفیت زندگی کاری را در دو بعد عینی (جهان واقعی) و ذهنی (جهان متصور) طبقه‌بندی می‌کند. ابعاد عینی را مواردی چون شغل مناسب، درآمد، مسکن، دسترسی به فرصت‌ها و پرورش قابلیت‌ها، سلامت و بهداشت و درمان، کیفیت محیطی که در آن زندگی می‌کنیم تشکیل‌می‌دهد و ابعاد ذهنی به برداشت فرد از واقعیت‌های عینی مانند احساس رشد و پیشرفت، احساس امنیت،… اطلاق می‌شود (خوارزمی، ۱۳۸۱).

بنا به تعریف جزئی، کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای خوب و جالب‌تر از همه چالشگرانه و ‌قانع کننده‌بودن است (جزئی، ۱۳۷۸).

پیکری کیفیت زندگی کاری را ‌به این صورت تعریف ‌کرده‌است: کیفیت زندگی کاری درجه مطلوبیت و رضایتی است که هر فرد و هر عضو سازمان با توجه به تجارب و تلاش خود در یک سازمان از برآورده شدن نیازهای شخصی خود دارد (پیکری، ۱۳۸۷).

دو تن از دانشمندان به نام‌های زیلاگی و والاس، کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم‌گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار زیر خلاصه نموده‌اند (زیلاگی و والاس^[۴۳]،۱۹۸۷).

جدول زیر اجزای کیفیت زندگی کاری را خلاصه می‌کند:

جدول ۲-۱-اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس^[۴۴]،۱۹۸۷).

گروه، تیم‌ها:

حلقه‌های کیفیت

خودگردانی

مشارکت

شخص:

طراحی شغل

بهبود مسیر ترقی

آموزش

کیفیت زندگی کاری کارکنان:

رضایت شغلی

ارتقاء شخصی

کاهش تنیدگی

کارفرمایان:

بهره وری

وفاداری

تطابق

وفاداری

تطابق

کاهش نقل و انتقالات

ساختار:

ساختارهای منعطف

کاهش دیوانسالاری

اهداف گسترده

فرایند:

تقسیم سود

برنامه ارتقا

با توجه به موارد فوق در این پایان‌نامه از مدل والتون^[۴۵] برای مفهوم‌سازی کیفیت زندگی کاری استفاده شده است. شاید بتوان گفت والتون رسمی‌ترین تعریف را از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است و آن عبارت است از میزان توان اعضاء یک سازمان کاری در برآورده ساختن نیازهای مهم فردی خود در سازمان از راه تجربیات خود (Salmani,2005,P:31). بر اساس این مدل، کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان حقوق و مزایا، امکانت رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و…(سیفی، ۱۳۷۷).

در مطالعه دیگری که توسط مورتون^[۴۶] انجام‌شده است، کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم‌بندی شده است که ‌به این موارد به‌اختصار عبارت‌اند از:

۱- حقوق و مزایا که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته‌شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان‌های دیگر روی‌آورند (داودی،۱۳۷۷).

۲- جدول زمانی کاری، عوامل متعددی در این طبقه جای می‌گیرد از قبیل کار تمام‌وقت، کار ‌پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمان کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت‌های غیر کاری می‌دهد. این عوامل در سال‌های اخیر اهمیت ویژه‌ای یافته‌اند (داودی،۱۳۷۷).

۳- ماهیت شغل، منظور، فعالیت روزانه است. چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست‌می‌دهد (داودی،۱۳۷۷).