1. دلایل منطقی آموزش : جهت آموزش دلایل متعددی را می توان برشمرد که عمده ترین آن ها عبارتند از :

• • عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی : موفقیت آتی سازمان جهت انجام کار بستگی کامل به فعالیت‌های کارکنان آن سازمان داشته تا امور با موفقیت به اتمام برسد. از این رو ارزیابی مناسب توانایی نیروی انسانی و شناسایی استعدادهای نهفته آن ها نکته ای بسیار مهم است که باید از ابتدای استخدام افراد لحاظ گردد تا با برنامه های متعدد آموزشی زمینه ظهور آن ها فراهم گردد و با ساختاردهی مناسب و حمایت های مدیران آن استعدادهای نهفته عرضه بیابند. در غیر این صورت سرمایه گذاری در رابطه با پرورش نیروی انسانی ممکن است تلف گردد.

  

• • • منحصر به فرد بودن موقعیت‌ها : سازمان‌ها دریافتند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش پایه بهره گرفتند، تنوع پذیری آن ها در رابطه با تغییرات راحت تر انجام می‌گیرد و با توجه به ویژگی خاص هر موقعیت و شرایط انعطاف پذیری مناسب تری را از خود بروز می­ دهند. باید پذیرفت که حتی کارکنان باتجربه در شرایط جدید با چالش‌های زیادی مواجه هستند. به علاوه هر سازمانی رویه و سیاست‌های خاص خود را دارا است و اغلب از روش های متفاوت برای انجام کارهای مشابه استفاده می‌کنند(سیدجوادین،۱۳۸۱).

  

• • تغییر شغل : اکثر سازمان‌ها امروزه، دارای حالت پویا بوده وبه طور مداوم ابزار، تجهیزات، روش‌ها و سیاست‌های آن در حال تغییر می‌باشد و به هنگام سازی مداوم جریان دارد. تنوع طلبی افراد، تنوع شغلی را برای آن ها مطرح می­سازد و این زمانی میّسر است که افراد با آموزش های مناسب توانایی ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این شرایط را بیابند.

• • قوانین و مقررات حکومتی : قوانین و مقررات، سازمان‌ها را جهت پیشرفت کارکنان ضعیف تحت فشار قرار می‌دهد و سازمان‌ها را مؤظف به طراحی برنامه های آموزش مناسب می کند. این فرایند در جهان معاصر به ویژه دهه های آخیر عمومیت داشته و به طور معمول از کمک حکومتی و دولتی، سازمان‌ها در اجرای برنامه های آموزش برخوردار می­شوند. ضمن آنکه دولت‌ها آموزش برخی از برنامه های مربوط به حفظ بهداشت و ایمنی کارکنان و پیشرفت آنان را موکول به گذراندن دوره آموزش کرده‌اند(سیدجوادین ،۱۳۸۱).

• بهنگام سازی دانش و توانایی نیروی انسانی : شالوده افزایش بهره وری در سازمان‌ها مستلزم تأکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه شان ‌می‌باشد. نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارایی در اجرای کار در طول زمان و در نهایت فقدان دانش یا مهارت جدید. این مسأله باعث می شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده و نتواند وظایف و تکالیف سازمانی را انجام دهد. از نظر کافمن^[۱۲] مهمترین دلایل نابهنگامی در چرخه عبارت است از :

الف) انفجار اطلاعات و تغییر تحولات علمی .

ب) ویژگی‌های فردی(همچون شرایط سنی) .

ج) تحولات اجتماعی بد محیط کار و جو آن .

اگر چه تمام عوامل ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه ای را نمی توان از طریق آموزش برطرف ساخت، بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد(فتحی واجارگاه،۱۳۸۳).

• 1. فرایند آموزش :

آموزش منابع انسانی، جزء فرآیندهای مهم سازمان محسوب می‌گردد. طبق تعریف فرایند عبارت است از مجموعه ای از فعالیت‌های مـرتبط با هم یا مؤثر بر روی هم که ضمن استفاده از منابع ، ورودی­ ها را به خروجی­ها تبدیل می­ کند.این تعریف به راحتی در خصوص آموزش قابل تعمیم است و همانند هر فرایند دیگری، اجزا و مراحل مختلف فرایند آموزش نیز به دقت شناسایی می شود.

در فرایند آموزش کارکنان لازم است مشاغل قبلاً از طریق تجزیه و تحلیل شغل شناخته شده باشند تا اجرای مراحلی همچون تعیین نیازهای آموزشی یا تهیه محتوای برنامه های آموزشی به منظور شناخت خصوصیات شغل در شاغل بهتر صورت پذیرد(کاظمی،۱۳۸۱).

شناخت هدفها، مأموریتها سیاست‌ها و خط مشی های سازمان

تعیین محتوای برنامه و پیش‌بینی منابع و مأخذ و تمهید مقدمات جهت تهیه جزوات لازم

تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای آموزش و تعییت هدف کلی و ‌هدف‌های‌ ویژه

دعوت از اساتید انتخاب شده جهت توجیه و آشنایی آنان با برنامه آموزش، اهداف آن و روش های پیش‌بینی شده

اجرای برنامه آموزش

برنامه ریزی جهت اجرای برنامه آموزش ، مدت لازم، شرایط شرکت کنندگان، امکانات و تسهیلات مورد نیاز، فنون و روش های آموزش، بودجه و …

F f f

ارزیابی از برنامه آموزش در رابطه با تعیین میزان اثربخشی آموزش و گفتن اهداف

تحقیق پیرامون نوآوری در راه آموزش، روش های آموزش و چگونگی آموزش و تأثیرات آموزش در پیشبرد اهداف سازمان

F = Feedback بازخورد

نمودار ۲-۱- فرایند آموزش کارکنان (کاظمی،۱۳۸۱)

• 1. عوامل ضروری آموزش :

دلایل و پدیده‌های نوظهور که مؤید و مؤکد توجه و تمرکز بیشتر مدیران، مسئولان و دست اندرکاران امور در سیاست‌گذاری ، برنامه ریزی و اجرا به مقوله آموزش و توسعه منابع انسانی به طریق استراتژیک و نظام مند می­باشند :

• • مبانی شدن .

• • ارائه دانش و مهارت مورد نیاز در نظام آموزش .

• • تغییر در مشاغل و ارتقاء مسیر شغلی .

• • سیستم‌های کاری با عملکرد بالا .

• • ارزش افزوده بر دانش .

• • تأکید بر کیفیت .

• • فناوری نوین .

• نیاز به کارکنان خود راهبر(پاکدل، ۱۳۸۳) .

  1. عوامل مؤثر بر اجرای دوره های آموزش در سازمان :

1. 1. اندازه یک سازمان : در سازمان‌های کوچک، آموزش‌های کمتری به کارکنان ارائه می شود، در حالی که در سازمان‌های بزرگ، این امر به مراتب بیشتر و گسترده ­تر است. این امر ‌به این دلیل است که سازمان‌های کوچک مشاغل تخصصی زیادی ندارند و همچنین از منابع و امکانات کمتری برای آموزش ضمن خدمت برخوردارند، در این سازمان‌ها افراد بسیار کمی مشغول به کارند و شیوه استخدامی عمدتاًً به صورت موقت یا پاره وقت است.

1. 1. فرهنگ آموزش ضمن خدمت : مجموعه ای از رفتارها، اعتقادات، باورها و ارزشهایی که در نزد تمام کارکنان سازمان مشترک است و آنان را به علاقه مداوم به آموزش و یادگیری ضمن خدمت رهنمون می‌کند و موجب تعهد عمیق آنان به مشارکت در دوره های آموزش می شود(فتحی واجارگاه،۱۳۸۳).

1. 1. راهبرد سازمانی : راهبردها و فعالیت‌هایی که در یک سازمان دنبال می­ شود ، بر اجرای دوره ­های آموزش و اثربخشی آن ها تأثیر می‌گذارد.

1. تغییر در روش کار : تغییر در سازماندهی کار، فناوری و شیوه مدیریت سازمان مستلزم توسعه مهارت‌های کارکنان است و تغییر در هریک از آن ها مستلزم افزایش ظرفیت و بهسازی منابع انسانی است.

‌بنابرین‏ هرقدر که مدیران سازمان از نقش آموزش ضمن خدمت در تغییر سازمانی آگاه باشند، آموزش نیز بخشی از برنامه تغییر آن ها را تشکیل می­دهد و از آن حمایت بیشتری به عمل می ­آورند(فتحی و اجارگاه ،۱۳۸۳).