الگوی ارزشیابی به مثابه روشنگری :ارائه کنندگان این الگو معتقدند که اولا نظام های آموزشی بعد از به اجرا در آمدن از حالت پویا درآمده و ایستا می‌گردند و تعدیل های جزیی هم درباره آن ها به مورد اجرا در نیامده و با هدف های خود فاصله می‌گیرند. ثانیاً”برنامه های آموزشی از محیط یادگیری و مجریان آن جدا نبوده و باید به آن ها توجه نمود(حجازی،۱۳۷۳)
الگوی ارزشیابی اجرای عمل :این الگو ارزشیابی را مطالعه مجریان می‌داند و بر منابع و برنامه آموزشی تأکید ندارد ور در این مسیر با تشخیص نقاط ضعف مجریان و تهیه بازخورد مناسب،افراد ضعیف و بازدارنده را به افراد فعال و تسریع کننده تبدیل می‌کند.(منسوب بصیری،۱۳۸۳)
الگو ارزشیابی مشارکتی :این الگو بر مشارکت افراد تحت تاثیر برنامه های ارزشیابی تکیه دارد،هدف این الگو عبارت است از این که مردمی‌که زندگی شان مورد بررسی قرار می‌گیرد،به عوض آن که صرفا” موضوع مورد بررسی باقی بمانند،به طور فعال درامر بررسی شرکت کنند(خورشیدی و ملکشاهی،۱۳۸۵)
الگوی ارزشیابی اختلاف :ارزشیابی در این الگو حاصل مقایسه عملکرد ها با استانداردهاست که مابه التفاوت این دو،به دست آوردن اطلاعات مربوط به اختلاف است که می‌توان به عنوان مبنایی برای قضاوت درباره ارزش یا ارزشمندی پدیده مورد ارزشیابی باشد(منسوب بصیری، ۱۳۸۳)
الگوی ارزشیابی اعتبارسنجی: آدلمن اعتبارسنجی را فرایند کنترل کیفیت و اطمینان در آموزش عالی بیان می‌کند و می‌افزایدکه به وسیله اعتبار سنجی می‌توان به بازبینی و سنجش کیفیت آموزش و یا هردو مقصود تحقق بخشید.به عبارت دیگر،به وسیله اعتبارسنجی برای کسب اطمینان از احراز حداقل استانداردهای قابل پیش‌بینی در مورد یک مؤسسه یه برنامه های آن می‌توان به قضاوت پرداخت (قورچیان،۱۳۷۳)
الگوی ارزشیابی توانمندساز: ارزشیابی توانمند ساز برای کمک به افراد گروه ها،برنامه ها و سازمان ها طراحی شده است . این الگو بخشی از چشم انداز خرد وروزانه ارزشیابی است که در آن مفاهیم،فنون و یافته های ارزشیابی برای برانگیختن افراد به سوی پیشرفت و بالندگی به کار گرفته می‌شود.ازشیابی توانمدساز جهت گیری صریح ارزشی داشته و طراحی آن به منظور کمک به افراد برای کمک به خودشان و بهبود برنامه هایشان از طریق خود ارزشیابی و اندیشیدن است(محقق معین،۱۳۸۳)
الگوی منطقی ارزشیابی :الگوی منطقی ارزشیابی،تصویری از چگونگی کار یک پروژه یا برنامه را ارائه می‌کند.گاهی اوقات الگوی منطقی به نقشه راه یا نمودار گردش کار تعبیر می‌شود.
الگوی ارزشیابی کرک پاتریک :کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می‌کند.
– واکنش :منظور از واکنش میزان عکس العملی است که دانش آموختگان به کلیه عوامل مؤثر در اجرای یک برنامه آموزش از خود نشان می‌دهند.
– یادگیری :یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری،مهارت‌ها،تکنیک ها و حقایقی است که طی یک دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می‌توان از طریق آموزش‌های قبل،ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.
– رفتار: منظور رفتار چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می‌شود و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت .این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برنگیز است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می‌کند: اولا” شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیاً”زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی‌توان پیش‌بینی کرد ثالثا” جو سازمانی است که می‌تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تأثیر داشته باشد.
– نتایج : منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه،دوباره کاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات،سود و فروش بررسی می‌شود(قهرودی،۱۳۸۸)
۲-۲۲- ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی
برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . میزان تحقق هدف‌های آموزشی، میزان تحقق هدف‌های شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی، بدین‌گونه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد: تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارهای مدیران و سرپرستان، تعیین میزان اجرای درست کار، تعیین میزان مهارت‌های ایجاد شده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدف‌های، تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی، تعیین میزا ن بهبود شاخص های موقیت کسب و کار .در حقیقت، ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا اندازه‌ای تعیین کنیم، آموزش‌های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت‌های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است . در همین رابطه برخی از دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را بدین‌گونه یادآور می‌شویم:_ وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می‌آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند . بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی، بیش از قضاوت‌های ذهنی است .الزامات ناشی از مقررات و آیین‌نامه‌های سازمانی نظام های مدیریت کیفیت، سازمان‌ها را مقید می‌سازند که به فعالیت‌های آموزشی و نتایج حاصل از آن ها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند
_ جهت دار کردن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت وضعف آن ها در ارزشیابی‌ها
_ به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی
_ تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان، با دوره های آموزشی موجود در سازمان- .در ادامه با عنایت به اهمیت بحث ارزشیابی آموزش و مورد اقبال واقع شدن الگوی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک در سال‌های اخیر، از طرف سازمان‌های ایرانی، به تشریح نظری _ عملیاتی این الگو می‌پردازیم:
الگوی کرک پاتریک
در این الگو چهار سطح برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می‌شود که عبارتند از :
سطح نخست: واکنش (reaction ) : منظور از واکنش میزان واکنشی است که فراگیران به تمامی‌عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزش، از خود نشان می‌دهند . واکنش، چگونگی احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه گیری می‌کند. این پیمایش‌ها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسی، تکالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزشی، کلاس یا وسایل و محتوای دوره های آموزشی … است.
